Проблемы Дисциплинарной Ответственности
Проблемы дисциплинарной ответственности судей
Если признать судью работником по найму, следует назвать его работодателя. В соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателями являются физические и юридические лица (организации), а также иные субъекты, которые наделены правом заключать трудовые договоры.
Ссылки на ТК РФ при рассмотрении споров о привлечении судей к дисциплинарной ответственности не единичны, поэтому возникла проблема соотношения общего и специального законодательства, но по нашему мнению в законодательстве, и прежде всего в ТК РФ, она решена.
Проблемы применения оснований увольнения работника как меры дисциплинарной ответственности на современном этапе развития трудового законодательства
К нарушениям трудовой дисциплины относится также отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска работе.
Во многих случаях дело не доходило бы до суда, если бы ТК РФ содержал не только примерный перечень действий, рассматриваемых как аморальные проступки, но и указание на недопустимость увольнения на основании общей оценки поведения работника в коллективе и в быту или на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т. д.
Проблемы дисциплинарной ответственности
В соответствии с ТК РФ, если в течение одного года с момента применения дисциплинарного взыскания работник не будет привлечен к новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, что прямо предусмотрено Законом.
4) положения о дисциплине труда — в качестве примера, можно привести Федеральный Закон РФ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», данный закон относится к работникам, находящимся на должностях государственной службы.
ПРОБЛЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ
Любое дисциплинарное взыскание должно было быть отмечено в соответствующих документах (формулярном списке, учетной карте, трудовой книжке), а также подлежало широкой публикации в зависимости от степени проступка и размера взыскания.
Своему характеру дисциплинарные взыскания могли быть классифицированы на дисциплинарные взыскания, имеющие предупредительный или воспитательный характер (постановка на вид, выговор), и дисциплинарные взыскания, содержание которых составляли определенные материальные лишения (понижение или временное отстранение от должности, увольнение).
Правовые проблемы привлечения работников к дисциплинарной ответственности
Положения Конституции РК в части права на защиту и провозглашения пресекательных сроков как правового субинститута нашли свое отражение и в практике Европейского суда по правам человека, который в одном из своих решений указывает, что «давность может определяться как право, предоставляемое законом лицу, совершившему противоправное действие, больше не быть преследуемым или судимым после истечения определенного срока с момента совершения деяний». В этом же решении Суд сформулировал основополагающую правовую позицию, согласно которой «сроки давности являются общей чертой правовых систем Договаривающихся Государств, имеют много целей, среди которых — гарантирование правовой защищенности путем установления срока для действий и воспрепятствование посягательству на право на защиту, которое могло бы быть скомпрометировано, если бы суды выносили решения, доказательственная база по которым была бы неполной в силу истекшего времени».
В пункте 23 Устава о дисциплине работников морского транспорта предусматривается срок один месяц для наложения дисциплинарного взыскания (как со дня обнаружения дисциплинарного проступка, так и со дня его совершения), не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске или времени использования суммированных дней отдыха, а для членов экипажей судов дальнего плавания — 1 год.
Проблемы применения дисциплинарных взысканий по законодательству РФ
Вместе с тем по смыслу данного основания для расторжения трудового договора достаточно одного нарушения трудовых обязанностей, за которое наложено дисциплинарное взыскание для того, чтобы работодатель мог воспользоваться своим правом уволить работника, однако увольнение это возможно только за совершение работником другого нарушения трудовой дисциплины.
Введение штрафа как вида дисциплинарного взыскания позволит достичь нескольких положительных моментов в правовом регулировании отношений в сфере труда. Во-первых работодатель и общество получат законное и достаточно действенное средство поддержания трудовой дисциплины. Во-вторых, будет устранена незаконная и несправедливая практика применения так называемых мер дисциплинарного воздействия, которая используется для неконтролируемого снижения размера заработной платы, установленного трудовым договором. В-третьих у работодателя исчезнет стимул к применению к работнику санкций материального характера в связи с тем, что получаемые в виде штрафа денежные средства не смогут быть обращены к собственной пользе, должны будут направляться в специальные фонды социальной направленности, создаваемые на уровне субъекта Федерации. В-четвёртых работники будут иметь чёткое представление об основаниях и предельных размерах взысканий денежного характера.
Актуальность проблемы дисциплинарной ответственности на предприятии (стр
Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона( цель, мотив вина), объект, объективная сторона(деяние: (действие,бездействие), противоправность деяния, общественно-опасные последсвтия,время, место, способ, обстановка). Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Она выражает психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному действию. Вина может быть в форме как прямого или косвенного умысла, так и в форме неосторожности. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок. Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. При этом действие (бездействие) работника является противоправным, если оно нарушает трудовые обязанности работника. Поэтому не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнять распоряжение работодателя, противоречащее законодательству.
Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием дисциплинарной ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.
Проблемы привлечения государственных служащих к дисциплинарной ответственности
В целом необходимо сказать, что нормативные документы содержат критерии оценки деятельности государственных служащих, но показатели не представляют систему, на основании которой может быть сделан вывод о той или иной степени эффективности деятельности и, в силу этого, могут применяться меры принуждения или поощрения.
Большинством респондентов были выделены следующие наиболее острые проблемы: нестабильность в правовой базе государственной службы; низкий уровень дисциплины; дублирование работы между и внутри ведомств. Показатели применения дисциплинарных взысканий, административных наказаний и иных санкций, не были выделены.
Проблемы Дисциплинарной Ответственности
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что безопасные условия работы и охрана труда работникам предприятия в лице его руководителя обеспечены не были, что действительно могло повлечь, и повлекло повреждение вреда здоровью и жизни работников предприятия.
Например, в своей работе К.Н. Гусев рассматривает аморальный проступок как виновное противоправное действие или бездействие, нарушающее основные нормы общества и противоречащие содержанию трудовых обязанностей и тем самым дискредитирующее служебно — воспитательные, должностные полномочия соответствующих органов. Гусев К.Н.Основные прекращения трудового договора./К.Н. Гусев. — М.: Изд-во «Юридическая литература», 1982. — С. 56.
Некоторые проблемы привлечения к дисциплинарной ответственности работников за использование ресурсов Интернет в неслужебных целях
Стоит еще один вопрос перед работником и работодателем. Как же доказать вину или невиновность в совершении дисциплинарного проступка данного субъекта. В данной ситуации работодатель представляет перед судом свидетелей, возможно историю посещений определенных интернет сайтов, потраченный трафик, сумму часов посещения определенного сайта. Так, работодатель может потребовать логин и пароль для удостоверения выполнения трудовых функций через данный сайт, например: размещение рекламы, поиск кадров, проведение соцопросов относительно качества продукции, либо же увидеть смс-переписку, которая никак не относятся к трудовой деятельности.
Социальные сети прочно вплели свои нити в «мировую паутину»: сотни миллионов людей ежедневно проводят в «ВКонтакте», «Google+», «Facebook», «Twitter», «Одноклассники», «Мой Мир@mail.ru», «В кругу друзей» от пары минут до нескольких часов. Часто «зависание» в соцсети происходит в рабочее время, что вызывает недовольство работодателей. Ни один работодатель не хотел бы платить зарплату работнику, использующему рабочее время и ресурсы сети Интернет в личных целях.
Правовые проблемы привлечения руководителей организаций к дисциплинарной ответственности
- за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- за совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- за нарушения требований охраны труда, если нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, — в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей (п. п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения педагогическим работником (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
- за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Так, согласно ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Недостатком правового регулирования данной нормы также является отсутствие процедурных норм, регулирующих порядок реализации организацией-работодателем обязанности по привлечению руководителя к дисциплинарной ответственности.
Проблемы совершенствования дисциплинарной ответственности при совершении административного правонарушения
Отсутствие законодательно определенных составов должностных проступков в свою очередь не дает возможности правоприменителю решить вопросы правильной квалификации и разграничения проступков административных правонарушений и преступлений. В результате, на практике встречаются случаи, когда госслужащий, чьи противозаконные действия содержат состав должностного преступления, подвергался лишь дисциплинарной ответственности за должностной проступок и наоборот.
Это в свою очередь ведет к подрыву авторитета государства в обществе и вызывает у граждан недоверие к институтам государственного управления. Обеспечить режим законности в государственном аппарате можно посредством ответственности государственных служащих.
Некоторые проблемы дисциплинарной ответственности судей в Российской Федерации
В квалификационную коллегию судей поступило представление председателя Верховного Суда Карачаево-Черкесской Республики Давыдова А.П. о привлечении судьи Карачаевского городского суда Алиева Ш.С. к дисциплинарной ответственности в виде досрочного прекращения полномочий, поскольку допущенные им нарушения норм действующего законодательства и положений Кодекса судейской этики свидетельствуют о ненадлежащем исполнении судьей своих профессиональных обязанностей, умаляют авторитет судебной власти, подрывают доверие граждан к правосудию, вызывают сомнения в объективности, справедливости и беспристрастности суда.
Annotation. The article is devoded to the phenomenon and content of disciplinary responsibility of judges. Here we analyze the judicial practice concerning the application of measures of the measures of responsibility.
Проблемы Дисциплинарной Ответственности
Государственный аппарат должен эффективно выполнять свои функции и, прежде всего, защищать права и свободы человека и гражданина, а для этого все государственные служащие должны ясно осознавать, что от добросовестных действий каждого из них зависит то, насколько высоким будет авторитет государства в обществе, и насколько эффективно будут защищены права граждан.
В настоящее время проблема неуклонного повышения ответственности государственных служащих является достаточно актуальной, так как в период развития правового государства возникает необходимость в обеспечении соблюдения установленных законодательством правил не только гражданами и хозяйствующими субъектами, но и самим государственным аппаратом, который своими действиями нередко искажает суть изначально верных правовых предписаний. Это в свою очередь ведет к подрыву авторитета государства в обществе и вызывает у граждан недоверие к институтам государственного управления. Обеспечить режим законности в государственном аппарате можно посредством ответственности государственных служащих.
Проблема совершенствования системы дисциплинарных взысканий, применяемых в рамках служебно-деликтных дисциплинарных правоотношений (Добробаба М
На наш взгляд, классификация дисциплинарных проступков (служебно-дисциплинарных деликтов) должна быть увязана с налагаемыми за их совершение дисциплинарными взысканиями, а также порядком их назначения. Так, применительно к государственным гражданским служащим целесообразно до принятия Служебного кодекса Российской Федерации в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [4] закрепить положение о том, что за совершение незначительного проступка должностным лицом, наделенным полномочиями по привлечению к дисциплинарной ответственности государственных служащих, может быть наложено замечание; за совершение значительного проступка — после консультации с предлагаемым нами к формированию коллегиальным органом — Дисциплинарным советом — должен быть наложен выговор или предупреждение о неполном должностном соответствии, а в случае причинения материального ущерба государству — одновременное привлечение к служебно-материальной ответственности; за совершение грубого дисциплинарного проступка — увольнение в порядке дисциплинарного взыскания.
Следует отметить, что единообразные дисциплинарные взыскания применяются в рамках служебно-деликтных дисциплинарных правоотношений как в отношении гражданских служащих, так и в отношении сотрудников правоохранительных органов: замечание, выговор (на службе в правоохранительных органах — и строгий выговор), предупреждение о неполном служебном (должностном) соответствии и самое строгое взыскание — увольнение из соответствующих органов в порядке дисциплинарного взыскания.
Практические проблемы отсутствия единой процедуры привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности (Обухова Г
Неизвестно, по какой причине законодатель закрепил эти две процедуры по-разному, хотя в действительности они не только должны быть одинаковыми, но и по принципу нормативной экономии могут даже являться единым нормативным блоком.
Совершенно очевидным и правильным является закрепление в ст. 247 ТК РФ правила о том, что принятию решения работодателем о привлечении работника к материальной ответственности должны предшествовать разбирательство и установление круга вопросов, подлежащих при этом выяснению. Вместе с тем в связи с данной правовой нормой возникает ряд принципиальных вопросов.
На государственной службе расследование проступков служащих, а также событий и фактов, не имеющих признаков преступления, получило официальное название административного (служебного) расследования. В практике многих работодателей данная процедура часто именуется просто расследованием, а также проверкой (как это зафиксировано в ст. 247 ТК РФ), что, безусловно, влечет определенные сложности при решении практических вопросов.
Представляется, что данный вид деятельности работодателей правильнее было бы именовать, как неоднократно предлагалось в юридической литературе, «служебное» либо «дисциплинарное» расследование, т.к. это понятие наиболее адекватно отражает сущность рассматриваемого явления. Логично было бы также определиться с субъектом, который будет наделен правом проводить проверку по факту дисциплинарного проступка, а также с обстоятельствами, которые будут являться поводом для проведения дисциплинарного (служебного) расследования (непосредственное обнаружение проступка, получение сообщения от других работников, анализ производственной документации и проч.) .
———————————
Драчук М.А. Ответственность работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя // Правовая гарантия: электрон. журн. 006. URL: http://www.sibadvokat.ru/magazine/arhiv_nomerov/2022_god/nomer_3/artikle62.
В соответствии с ч. 1 ст. 51 Конституции РФ никто не обязан свидетельствовать против себя самого, своего супруга и близких родственников, круг которых определяется федеральным законом, что, к сожалению, не нашло своего отражения в трудовом законодательстве. В связи с этим работник всегда может отказаться от дачи объяснений по поводу предъявленных ему претензий в совершении дисциплинарного проступка, однако при этом работодателем должен быть оформлен соответствующий акт. Из содержания ст. 193 ТК можно понять, что законодатель исходит из того, что предоставление объяснения — это право работника. В научной литературе выносилось предложение о закреплении обязанности работника предоставлять объяснение о совершенном проступке .
———————————
Крутова Л.А. Злоупотребление правом в трудовых правоотношениях со стороны работника // Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социальном обеспечении. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении: Материалы международной научно-практической конференции / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2022. С. 343.
