Главная / Полезно знать / Незаконное лишение работника возможности трудиться

Незаконное лишение работника возможности трудиться

Незаконным, например, признается увольнение, когда работодатель не выполнил предусмотренный действующим законодательством порядок увольнения (например, работник уволен за прогул без истребования письменного объяснения о причине прогула или работник уволен в связи с сокращением численности или штата без предупреждения за два месяца), при отсутствии основания увольнения (например, работник отсутствовал на работе без уважительных причин три часа подряд, а не четыре, как указано в Трудовом кодексе), когда работник не входит в круг лиц, подлежащих увольнению по инициативе работодателя (например, беременная женщина не может быть уволена за нарушения трудовой дисциплины).

Невыполнение работодателем требований, указанных статьей, касающихся переводов и перемещений, может поставить его в положение материально ответственного лица перед работником, к примеру, при переводе работника без его согласия на нижеоплачиваемую работу на срок, превышающий месяц, по производственной необходимости.

В гл. 13 разд. III в ст. 77 ТК РФ указаны общие основания прекращения трудового договора. Таковыми, в частности, являются: соглашение сторон; истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по инициативе работника; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или перевод на выборную работу и др.

Как уже отмечалось, обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб возникает и при отказе работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе. В этой связи следует отметить, что решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного, незаконно переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Немедленное исполнение означает, что на следующий день после вынесения решения суда работник должен быть восстановлен на прежней работе, хотя это не лишает работодателя права обжаловать такое решение. Решение мирового судьи вступает в законную силу по истечении срока на апелляционное обжалование, если оно не было обжаловано работодателем или работником (см. ст. 209 ГПК РФ).

Нужно сказать, что незаконное лишение работника возможности трудиться наступает и в результате необоснованного (неправомерного) отказа в заключении трудового договора, например при отказе в приеме на работу в силу обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В Трудовом кодексе Российской Федерации содержится прямой запрет отказывать в заключении трудового договора работнику, получившему письменное приглашение о поступлении на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. В данном случае работнику выплачивается сумма заработка, которую он получил бы при исполнении работодателем обязанности по заключению с ним трудового договора.

НЕЗАКОННОЕ ЛИШЕНИЕ РАБОТНИКА ВОЗМОЖНОСТИ ТРУДИТЬСЯ КАК ОСНОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

О письменной форме договора говорится в Уставе через невозможность обращения в суд за защитой, если договор о служении не будет записан в маклерскую книгу: «не могут ожидать никакого пособия от Управы Благочиния и ей подчиненных, и просьба о том да не приемлется в Словесном Суде» (статья 189)5.

7. Предлагается выделить иные, помимо перечисленных в статье 234 ТК РФ, случаи незаконного лишения работника возможности трудиться, в частности: незаконное введение работодателем режима неполной рабочей недели, незаконное введение простоя, предоставление отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя, недопущение к работе по результатам незаконно проведенной аттестации, невыплата заработной платы за период приостановления работы в соответствии со статьей 142 ТК РФ.

В статье 234 ТК РФ в качестве наиболее часто встречающихся случаев незаконного лишения возможности трудиться выделяются случаи, имеющие непосредственное отношение к фактическому отсутствию у работника возможности трудиться: незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу; отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Большое значение имеет и нестабильность правового регулирования трудовых отношений, которая отягощена различным пониманием правоприменителями положений ТК РФ и которая, с учетом нестабильности экономической жизнеспособности организаций, деструктивно влияет на категории социальной защищенности работника.

Исторические категории существования трудовых правоотношений, различные формы правления отражают безусловную заботу о работнике, отличные друг от друга лишь отголосками формы правления и понимания приоритетов в хозяйственной деятельности организации. Учитывая социальную направленность советского государства СССР, работник был обеспечен безусловной защитой от незаконности изменения или прекращения трудового

Статья 234 ТК РФ

Материальный ущерб причиняется работнику в связи с вынужденным прогулом, вызванным незаконным отстранением, увольнением, задержкой выдачи трудовой книжки, неисполнением решения суда о восстановлении на работе и др., а также неправомерным переводом работника на нижеоплачиваемую работу.

Обязанность работодателя возместить материальный ущерб, причиненный работнику незаконным лишением возможности работать, реализуется в следующих формах: работодатель, признав свою вину в возникновении у работника вынужденного прогула и (или) неправомерного перевода, возмещает работнику причиненный ущерб без обращения последнего в органы по рассмотрению трудовых споров или к государственному правовому инспектору труда; вина работодателя признана органом по рассмотрению трудовых споров или государственным правовым инспектором труда, и он обязан возместить работнику возникший у него материальный ущерб.

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

Решение комиссии по трудовым спорам о признании отстранения работника неправомерным подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование, если работник или работодатель не заявили в указанный срок о перенесении трудового спора в суд (ст. ст. 389, 390 ТК).

— отказ от выдачи дубликата трудовой книжки без внесения в нее записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, а также при утере трудовой книжки после увольнения или нарушении 15-дневного срока выдачи дубликата со дня обращения к работодателю с соответствующим заявлением (п. п. 31, 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Однако при невыполнении решения суда о восстановлении уволенного работника на работе необходимо учитывать объективность невозможности введения в штатное расписание прежней должности работника, не допуская при этом злоупотребления правом работником, что должно найти отражение в актах толкования Верховного Суда РФ.

В содержании ст. 234 ТК РФ речь идет о трех случаях лишения работодателем работника возможности трудиться: при незаконном отстранении работника от работы, его увольнении или переводе на другую работу; в случае отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки; внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Если в качестве целей материальной ответственности работодателя признать именно компенсацию утраченного заработка, то не только заработная плата, получаемая у другого работодателя, но и вознаграждение, полученное по гражданско-правовому договору, должны учитываться при привлечении работодателя к материальной ответственности.

Работник, руководствуясь ст. 234 ТК РФ, обращается в суд с требованием выплаты ему среднего заработка за все время задержки выдачи трудовой книжки. Заметим, что за все время нетрудоспособности работник получал пособие в размере среднего заработка. Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования уволенного директора, посчитав, что работодатель нарушил нормы ст. 84.1 ТК РФ (не выдал в день увольнения трудовую книжку. Но ввиду временной нетрудоспособности работника не отменил приказ о его увольнении и должен нести материальную ответственность, поскольку имеет место формальное нарушение, несмотря на выданное работнику социальное пособие в таком же размере, что и при задержке выдачи трудовой книжки).

По смыслу ст. 234 ТК РФ без трудовой книжки работник не может устроиться на работу к другому работодателю, поскольку ее необходимо предъявить как обязательный документ (ст. 65 ТК РФ). Так ли это? Изменения, внесенные в ст. 65 ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, позволяют гражданину поступить на работу и без трудовой книжки, поскольку при ее отсутствии ему достаточно обратиться с письменным заявлением к новому работодателю и указать причину отсутствия у него трудовой книжки (это не только ее утрата, повреждения и пр. Перечень причин не является исчерпывающим). В такой ситуации работодатель обязан оформить работнику новую трудовую книжку.

При привлечении работодателя к материальной ответственности за лишение работников возможности трудиться у них далеко не всегда возникает обязанность по доказыванию вины представителей работодателя. Лишение работников возможности трудиться происходит на основании приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя. По этой причине у работодателя возникает обязанность доказать законность и обоснованность лишения возможности трудиться. Недоказанность правомерности действий работодателя по лишению работников возможности трудиться влечет возникновение у него обязанности по выплате работникам утраченного заработка. Работники не обязаны в указанных случаях доказывать и размер причиненных им убытков, так как сведениями о полученной ими заработной плате располагает работодатель. На основании представленных им сведений в пользу работников взыскивается неполученная зарплата.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Данная обязанность возникает у работодателя независимо от того, наличествует или отсутствует вина его представителей в совершении незаконных действий. В частности, работник может быть восстановлен на работе в связи с исключением из законодательства основания, по которому он уволен. При рассмотрении дела о восстановлении на работе в суде может быть установлено, что на момент расторжения трудового договора по инициативе работодателя женщина была беременна. В этих случаях вина представителей работодателя в проведении незаконного увольнения отсутствует, а обязанность по выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула остается за работодателем. То есть работодатель несет материальную ответственность перед работником в ряде случаев и при отсутствии вины его представителей. Обязанности работодателя возместить работнику ущерб в связи с незаконным лишением его возможности трудиться корреспондирует право работника требовать возмещения данного ущерба. Причем материальная ответственность работодателя в этом случае может наступать и при отсутствии вины его представителей в незаконном лишении работника возможности трудиться.

Во-вторых, средний заработок в связи с лишением работника возможности трудиться взыскивается на основании ст. 234 ТК РФ при отказе работодателя от исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе, а также при несвоевременном исполнении работодателем указанных решений. Работодатель обязан выполнить вступившее в законную силу решение суда, КТС или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула либо незаконного перевода. За весь период задержки исполнения решения о восстановлении работника на прежней работе за ним сохраняется средний заработок. Обжалование решения указанных органов в надзорном порядке не является основанием для освобождения работодателя от материальной ответственности в виде выплаты работнику среднего заработка за время неисполнения решения о восстановлении на прежней работе. Помимо материальной ответственности полномочный представитель работодателя за неисполнение судебного решения либо предписания государственной инспекции труда может быть привлечен к административной или уголовной ответственности. Привлечение полномочного представителя работодателя к данным видам ответственности не освобождает его от обязанности по выполнению решения о восстановлении на прежней работе и выплате среднего заработка за весь период задержки исполнения этого решения.

Дополнительные случаи привлечения работодателя к материальной ответственности за лишение работника возможности трудиться могут быть предусмотрены в коллективном договоре, например, в нем может быть предусмотрена обязанность работодателя по сохранению за работниками среднего заработка при простое, в котором отсутствует вина представителей работодателя. Таким образом, перечень случаев привлечения работодателя к материальной ответственности за лишение работников возможности трудиться не является исчерпывающим.

Основанием для взыскания в пользу работника среднего заработка при отсутствии у него работы является внесение работодателем в его трудовую книжку неправильной или незаконной формулировки причины увольнения. Неправильная или незаконная формулировка причины увольнения препятствует поступлению работника на другую работу, так как уволенный вынужден обращаться в органы, полномочные устранить допущенное работодателем нарушение, а также добиваться выдачи дубликата трудовой книжки без внесения в нее неправильной или незаконной формулировки причины увольнения с работы. Основанием для освобождения работодателя от материальной ответственности за внесение неправильной или незаконной записи об увольнении является поступление работника на другую работу, так как в этом случае он реализует свои способности к труду, то есть он не лишается возможности трудиться. Однако и за период работы по новому месту с прежнего работодателя может быть взыскана разница в заработке, если заработок работника ниже получаемого по прежнему месту работы, а работодатель произвел его незаконное увольнение. В этом случае взыскивается разница между прежним и новым заработком за период до устранения незаконной записи об увольнении работника. В связи с чем основанием освобождения работодателя от материальной ответственности за внесение неправильной или незаконной записи формулировки причины увольнения следует признать исправление им данной записи и выдачу работнику по его просьбе дубликата трудовой книжки без внесения неправильной либо незаконной записи. При этом неправильной может признаваться запись, которая не должна вноситься в трудовую книжку, в частности, об объявлении работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Незаконной является запись, которая внесена в трудовую книжку с нарушением требований законодательства, например, об увольнении за прогул, когда совершение работником данного дисциплинарного проступка работодателем не доказано.

— Отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе. Согласно ст. 389 ТК решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом. На основании этого документа производится взыскание с работодателя неполученной заработной платы.

— Незаконным может быть признано и такое отстранение, которое предусмотрено ст. 76 ТК, но применено неправомерно. Незаконным признается увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, если в отношении этого работника аттестация не проводилась в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации, либо аттестационная комиссия не пришла к выводу о несоответствии работника занимаемой должности. Незаконным может быть и расторжение трудового договора по иным основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК.

Возмещение незаконного лишения заработка возможно без обращения в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению трудовых споров, если работодатель признал свою вину в возникновении у работника вынужденного прогула. Принудительное возмещение утраченного заработка допускается при наличии предписания государственной инспекции труда или решения органа по рассмотрению трудовых споров, признавших вину работодателя в незаконном лишении работника заработка.

— К незаконным переводам на другую работу относятся: переводы без письменного согласия работника в другое структурное подразделение организации, если в трудовом договоре место работы было определено с указанием конкретного структурного подразделения, под которыми понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.; временные переводы на другую работу без согласия работника для предотвращения производственной аварии на срок свыше одного месяца, на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Так, нельзя применять п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК в тех случаях, когда меняется собственник только структурного подразделения организации, поскольку Трудовой кодекс предусматривает расторжение трудового договора по данному основанию лишь в случае смены собственника имущества организации в целом (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.). Не может быть законным расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, если он не был предупрежден об увольнении персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца. Исключение составляют случаи, когда работодатель с письменного согласия работника расторгает трудовой договор до истечения 2-месячного срока с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Незаконное лишение возможности трудиться

Для понимания противозаконности действий работодателя обратимся к словарю С.И. Ожегова, в котором закон определен как установленные государственной властью общеобязательные правила6. Общеобязательность правила — закона презюмируется государством, которое устанавливает ответственность и санкции за его несоблюдение. К.Н. Гусов7 рассматривал ответственность работодателя через призму правопорядка, выявляя тем самым критерии допустимого поведения работодателя при незаконном лишении возможности работника трудиться.

Хотя случаи возмещения неполученного заработка работника конкретизированы законодателем, но перечень не является исчерпывающим и подлежит расширительному толкованию, так как касаются всего спектра правоотношений между работником и работодателем, в том числе в рамках гарантий, предоставляемых работнику ТК РФ, непредоставление которых лишает работника права на труд. Характер незаконного лишения возможности трудиться раскрывается в каждом конкретном случае, каждом деле, исковое производство по которому возбуждалось в рамках ст. 234 ТК РФ. Между тем в ТК РФ отсутствует понятие незаконного лишения возможности работника трудиться, что является препятствием для надлежащего правового понимания противозаконных действий работодателя, которые зачастую оцениваются в рамках Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в процессе изучения доказательств органами судебной власти.

Из изложенного следует, что является обоснованным исключение законодателем из текста Трудового кодекса РФ нормы абзаца пятого ст. 234 ТК РФ1, согласно которому в перечень оснований возмещения ущерба в данном случае были включены случаи, предусмотренные федеральными законами и коллективными договорами.

Действительно, нарушая законодательно установленные правила, работодатель нарушает установленный в государстве правопорядок в целом, тем самым подвергая сомнению необходимость соблюдения закона. В частности, несоблюдение работодателем трудового законодательства может происходить двумя способами:

В-третьих, нарушение процедур увольнения и непредставление гарантий фактически лишает работника трудовой функции. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник, в частности, имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда, отдых. Указанные гарантии, предоставляемые работодателем работнику, являются презумцией, тем базисом, который должен иметь место как при заключении, так при расторжении трудового договора. Непредставление таких гарантий лишает работника права на достойный труд и тем самым образует предпосылки для незаконного лишения возможности трудиться. Лишая работника права на рабочее место, соответствующее государственным нормативам, или не предоставляя ему отпуск, работодатель фактически ставит под угрозу жизнь и здоровье конкретного работника.

К.Н. Гусов классифицировал основания увольнения исходя из проявленной инициативы, выделив совместную инициативу сторон трудового договора (пункты 1, 2 части 1 статьи 77 ТК РФ); инициативу работника (пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ); инициативу работодателя (пункт 4 части 1 статьи 77 ТК РФ); инициативу третьих лиц или органов, которые не являются стороной трудового правоотношения163. Ю.П. Орловским164 и И.А. Слобцо-вым165 выделяются: взаимное волеизъявление сторон; инициатива одной из сторон трудового договора; основания, которые исключают по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений; основания, связанные с отказом работника продолжать по тем или иным причинам трудовые отношения. Классификация указанных оснований увольнения способствует их пониманию, тем не менее определенную дискуссию все же вызывает вопрос о признаках незаконности увольнения.

ТК РФ регламентирует основные и де юре обоснованные юридические факты, в том числе в рамках процедур приема, перевода работника и прекращения действия трудового договора. Тем не менее не все составляющие нормы трудового законодательства применимы на практике, в том числе работодателем, иногда возникают правовые вакуумы. Множество научных работ и монографий ученых-цивилистов, конечно, оказывают влияние на правовой нигилизм работодателя.

Согласно 1 Положения «всякому лицу податного состояния, получившему от начальства или своего владельца узаконенный паспорт или установленный билет, дозволяется наниматься для фабричных работ на некоторое или на все время, на которое уволен по паспорту, но не далее назначенного в оном срока».

Во втором работодатель, проявив «добрую волю», восстановил работника на работе после увольнения за прогул. Мнимое юридически значимое действие работодателя по восстановлению на работе было произведено после возбуждения работником искового производства и извещения судом работодателя о необходимости явиться в заседание. На принятое работодателем решение по самостоятельному восстановлению работника на работе повлиял, таким образом, факт обращения работника за защитой своих прав в юрис-дикционный орган – суд. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определением от 10.01.2014 отменила состоявшееся по делу решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 08.02.2013 и определение Судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 01.04.2013, которыми работнику отказано в удовлетворении требований, с направлением на новое рассмотрение в суд первой инстанции. В обоснование отмены судебных постановлений Верховный Суд РФ заключил, что приказы работодателя о восстановлении работника на работе не имеют правового значения при рассмотрении настоящего спора и могут быть приняты во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем58.

Клочков Марк Александрович. Незаконное лишение работника возможности трудиться как основание материальной ответственности работодателя: диссертация . кандидата юридических наук: 12.00.05 / Клочков Марк Александрович;[Место защиты: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждениевысшего профессионального образования «Московский государственный юридический университет имени О.Е. Кутафина (МГЮА)»].- Москва, 2015.- 191 с.

Причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться

Под незаконным лишением возможности трудиться понимаются любые способы и действия работодателя, препятствующие исполнению работником своих трудовых обязанностей, в том числе незаконное отстранение работника от работы, его незаконное увольнение или перевод на другую работу, задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение

причиненный имуществу работника. Ущерб,причиненный имуществуработника, возмещается работодателем в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба.

Материальная ответственность работодателя наступает в случае задержки им выплаты заработной платы. Ещѐ одним случаем привлеченияработодателя к материальной ответственности является причинениеработнику морального вреда.Моральный вред–это физические илинравственные страдания потерпевшего. Моральный вред возмещается только в денежной форме в размере, определяемом соглашением сторон, а в случае, если работник и работодатель не придут к соглашению, — в размере, установленном судом.

Материальная ответственность работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться

Отказ работодателя добровольно исполнить требования, содержащиеся в исполнительном документе, повлечет за собой взыскание с него исполнительского сбора (ст. ст. 105, 112 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»), а в случае неисполнения требований во вновь установленный срок работодатель подвергнется административному штрафу (ст. 17.15 КоАП РФ).

Под задержкой исполнения решения суда о восстановлении работника на работе понимается, например, неиздание работодателем приказа о восстановлении работника на прежней работе вопреки решению суда, подлежащему немедленному исполнению. Если работодатель восстановил работника, но не предоставил ему работу в соответствии с его трудовой функцией по договору, действовавшему до увольнения работника, это также будет являться задержкой исполнения решения суда.

Трудовой кодекс РФ не делает принципиального различия между несвоевременной выдачей трудовой книжки и внесением в нее неправильной формулировки увольнения для целей применения материальной ответственности к работодателю. Данные обстоятельства в любом случае препятствуют работнику устроиться на новую работу, и, следовательно, работодатель должен возместить ему полученный ущерб. Однако здесь тоже могут быть исключения. Например, если работник увольнялся по собственному желанию, а в трудовую книжку внесена запись о расторжении трудового договора по соглашению сторон, то такая формулировка не препятствует работнику устроиться на новую работу, и, соответственно, материальной ответственности у работодателя не возникает (ч. 8 ст. 394 ТК РФ).

Трудовым кодексом РФ не предусмотрено ограничение материальной ответственности работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться каким-либо пределом. Согласно ст. 395 ТК РФ денежные требования работника, которые были признаны обоснованными органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, удовлетворяются в полном размере.

Следовательно, работодатель несет ответственность за ущерб, причиненный работнику любыми своими действиями, вследствие которых последний был лишен возможности трудиться. Данный вывод подтверждается судебной практикой (см. Определение Московского областного суда от 09.09.2010 по делу N 33-17440).

Трудовое право

Хотя данный акт позволяет работодателю использовать составивших его лиц в качестве свидетелей для подтверждения отказа работника от получения трудовой книжки в день увольнения. Тогда как отсутствие письменных документов, подтверждающих отсутствие работника на работе в день увольнения либо его отказ от получения трудовой книжки, лишает представителей работодателя права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для их подтверждения.

В этом случае гражданин также незаконно лишается возможности трудиться. В связи с чем у работодателя, незаконно отказавшего в заключении трудового договора, возникает обязанность по материальной ответственности. Размер данной ответственности должен быть определен исходя из заработной платы, которую работник мог бы получать при заключении с ним трудового договора. Работник и в этом случае не обязан доказывать размер понесенных убытков, сведения о заработной плате по соответствующей работе или должности должен представить работодатель.

Однако и за период работы по новому месту с прежнего работодателя может быть взыскана разница в заработке, если заработок работника ниже получаемого по прежнему месту работы, а работодатель произвел его незаконное увольнение. В этом случае взыскивается разница между прежним и новым заработком за период до устранения незаконной записи об увольнении работника.

Под злоупотреблением правом со стороны работника следует понимать факт сокрытия конкретных обстоятельств, которые известны только ему и при этом способны повлиять на характер и последствия возникновения того или иного юридического факта в трудовом и ином непосредственно связанном с ним правоотношении. Сюда можно отнести: сокрытие факта временной нетрудоспособности в день увольнения по инициативе работодателя; наличие обстоятельств, предоставляющих преимущества перед другими работниками и не известных работодателю на момент увольнения работника; инвалидность и другие обстоятельства, носящие скрытый для работодателя характер 1 .

«Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут» 2 .

Указанные гарантии, предоставляемые работодателем работнику, являются презумпцией, тем базисом, который должен иметь место как при заключении, изменении, так и при расторжении трудового договора. Лишая работника права на рабочее место, соответствующее государственным нормативам, не предоставляя отпуск, работодатель фактически ставит под угрозу жизнь и здоровье конкретного работника 1 .

2. Материальная ответственность работодателя за незаконное лишение возможности трудиться наступает при нарушении работодателем норм ТК РФ, непосредственно касающихся трудовой функции работника в данной организации, в том числе процедур, условий наступления каких-либо юридических фактов трудового правоотношения, в частности в отношении процедур увольнения по соответствующим статьям ТК РФ, отстранения, перевода, простоя, незаконного введения режима неполного рабочего времени и так далее. Однако применение к данным правоизменяющим отношениям ст. 234 ТК РФ возможно только в случае лишения или изменения оплаты за труд. В иных случаях, к примеру, если перевод признан незаконным и работник приступил к выполнению новой, но не согласованной с ним трудовой функции при неизменной заработной плате, работник может обратиться в суд с исковым требованием о признании приказа о переводе незаконным и компенсации в порядке ст. 237 ТК РФ морального вреда. Тем самым действия либо бездействие работодателя лишают работника возможности трудиться в данной организации либо препятствуют трудоустройству у другого работодателя в случае невыдачи в день увольнения трудовой книжки 3 .

Пунктом 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при реализации гарантий, предоставленных Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работника.

5 М.А. Клочков. Незаконное лишение возможности работника трудиться. С том числе работников, в рамках компетенции, определенной для них федеральным законодательством. Органы могут быть, как уполномочены на разрешение поставленного вопроса, так и иметь косвенную компетенцию, являясь, к примеру, вышестоящим органом власти. П.В. Толпегин выделил органы косвенной компетенции 13 из системы компетентных органов власти, при этом придав им определенный правовой вес как субъектам взаимоотношения с гражданами посредством перенаправления их обращения в компетентный орган или возможность самостоятельного обращения в защиту интересов гражданина. Применительно к работнику такие обращения могут быть переправлены как в органы прокуратуры, так и в федеральную инспекцию по труду или иные уполномоченные органы. С учетом свободы выбора гражданина по обращению в тот или иной орган власти в рамках возможности, предоставленной ему Федеральным законом от 2 мая 2006 г. 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации», обращение или заявление работника по факту нарушения его права может быть перенаправлено в специально уполномоченный орган и явиться основанием для возбуждения искового производства. Судебной практике известны случаи, когда работодатели, узнав о подаче уволенным работником искового заявления, самостоятельно в одностороннем порядке восстанавливали работников на работе путем отмены приказов об увольнении, изменении причины увольнения или переноса даты увольнения. При этом ТК РФ не предоставляет работодателю права изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе работодателя. Такого «специального органа по рассмотрению споров», как работодатель, закон не предусматривает, а исправление своих ошибок так или иначе должно входить в согласительные рамки допускается исправление ошибки самим работодателем только в случае согласия работника на восстановление нарушенного права. Позиция Верховного Суда Российской Федерации как общеправового регулятора действующей судебной практики в данном случае особо примечательна: «Вывод о том, что нарушение трудового законодательства работодатель может исправить, издав приказ о переносе даты увольнения работника на более позднее время, когда закончится период временной нетрудоспособности работника, является ошибочным» 14. Таким образом, «действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут» 15. Безусловно, имеется положительный момент в желании работодателей восстановить нарушенные права работника, только работнику не всегда приятно восстанавливаться на работе, иногда для него благо получить компенсацию за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. 13 См.: Материалы научно-практической конференции «Работа с обращениями граждан и организаций: право и практика» (22 сентября 2011 г.) / под ред. П. В. Толпегина. М.: ЛЕНАНД, Дело 14-В11-10 от 19 сентября 2011 г. Справочный ресурс портал Верховного Суда Российской Федерации // URL: dexa.php (дата обращения: 14 ноября 2014 г.). 15 Дело 70-КГ13-7 от 10 января 2014 г. Справочный ресурс портал Верховного Суда Российской Федерации // URL: dexa.php (дата обращения: 14 ноября 2014 г.). 105

8 Российское право: состояние, перспективы, комментарии ворении иска, посчитав невозможным применение к истице положений ст. 261 ТК РФ (гарантии одинокой матери, воспитывающей малолетнего ребенка ребенка в возрасте до 14 лет). Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда определением от 10 января 2014 г. отменила постановленное судом решение, исковое заявление А. удовлетворила по следующим основаниям. В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается. Между тем решением суда Балашихинского городского суда Московской области от 18 марта 2010 г. Б. был лишен родительских прав по отношению к несовершеннолетней дочери А. Таким образом, А. была признана одинокой матерью и восстановлена на работе 21. Анализируя положения ст. 234 во взаимосвязи со ст. 77, 80, 81, 83 ТК РФ, необходимо указать на основные аспекты рассматриваемого вопроса, отразив случаи незаконного лишения возможности трудиться: Во-первых, это невозможность исполнения обязанностей по конкретной трудовой функции, являющейся обязательным условием трудового договора. Ответственность в данном случае возникает за незаконное увольнение, незаконный перевод, отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе. Во-вторых, это невозможность для работника реализовать свою волю по трудоустройству в соответствии с профессией, по специальности. Ответственность возникает за задержку работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, а также за необоснованный отказ в приеме на работу. В-третьих, это невозможность исполнять трудовые обязанности ввиду нарушения работодателем основных обязательств перед работником, если такие нарушения могут привести к отсутствию реальной возможности у работника исполнять трудовую функцию (ст. 21 ТК РФ). К таким нарушениям можно, в частности, отнести предоставление отпуска без сохранения заработной платы по принуждению работодателя, незаконное объявление простоя, неоплата работодателем периода приостановления работником работы в соответствии со ст. 142 ТК РФ 22. Нарушая основополагающие принципы ТК РФ в части отказа от реализации обязанностей по предоставлению гарантий конкретному работнику, работодатель не всегда оценивает возможные последствия своих нарушений прав работника на достойный труд. Санкции для работодателя по возмещению неполученного заработка применяются к конкретному хозяйствующему субъекту уже при вынесении решения судом. Работодатель не всегда признает себя стороной, нарушившей то или иное законоположение. Можно предположить некоторые действия работодателя в рамках трудового правоотношения. 1. При вступлении в трудовое отношение в качестве стороны работодатель обязан безусловно соблюдать Трудовой кодекс Российской Федерации и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. 2. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. 21 Дело /2014 // Архив Московского городского суда Дело /2014 // Архив Московского городского суда

4 Российское право: состояние, перспективы, комментарии ника к увольнению по собственному желанию, увольнение за прогул при отсутствии реального факта нарушения либо факт нарушения является малозначительным и подтверждается уважительными причинами. Подобный подход является, как правило, оценочным, раскрывается посредством доказывания и выявления органами судебной власти характера скрытого нарушения. По делам искового производства суд своим решением обязан удовлетворить требования истца и защитить его права, если они неправомерно нарушены ответчиком. В случае необоснованного иска суд должен отказать истцу в его притязаниях и защитить таким отказом права ответчика, которые неправомерно оспорены 8. Анализируя актуальную судебную практику применительно к нарушению работодателем трудовой нормы, выделим основные аспекты незаконного лишения возможности трудиться. Во-первых, незаконность лишения возможности трудиться признается юрисдикционным органом, которым зачастую является суд, редко федеральная инспекция труда. О.В. Абрамова 9 и Б.Р. Карабельников 10 ставят вопрос о целесообразности рассмотрения федеральными инспекциями труда спора о праве, ведь тем самым инспекции подменяют собой суды. С другой стороны, А. Сапфирова считает, что подмена полномочий суда в действиях федеральной инспекции труда отсутствует и происходит надлежащая реализация полномочий федеральной инспекцией труда по защите прав работников 11. В соответствии со ст. 391 ТК РФ к непосредственной компетенции судов отнесены в том числе случаи нарушения трудовой нормы работодателем, поименованные в ст Хотя в соответствии со ст. 382 ТК РФ к органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров относятся комиссии по трудовым спорам и суды, полноту полномочий следует признать и у федеральной инспекции труда. Ст. 357 ТК РФ позволяет представителям федеральной инспекции труда в случае нарушения трудового законодательства выносить работодателю обязательные для исполнения предписания, как правило, признаваемые судами при возникновении трудового спора. Представляется, что федеральная инспекция труда является самостоятельной структурой государственных органов исполнительной власти, которая правомочна защищать права работников, не затрагивая полномочий судебных органов. К.Н. Гусов отмечал, что на вопрос о полноте процессуальной власти при признании прекращения трудового договора незаконным, естественно, однозначно ответить сложно 12. Государственные инспекторы труда являются лишь неким защитным механизмом, который позволяет указать работодателю на очевидное нарушение прав работника, не затрагивая неурегулированных разногласий и трудовых споров, которые рассматриваются в рамках ст ТК РФ комиссиями по трудовым спорам или судами. Определенный интерес представляет также оценка полномочий органов власти и государственных органов, уполномоченных на рассмотрение обращений граждан, в 8 См.: Жилин Г.А., Коробченко В.В., Маврин С.П. Настольная книга судьи по трудовым спорам / под ред. докт. юрид. наук С.П. Маврина. М.: Проспект, С См.: Абрамова О.В. Судебная защита трудовых прав граждан // Трудовое право С. 42; Она же. Защита трудовых прав работников // Трудовое право С См.: Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М.: ФБК-ПРЕСС, См.: Сапфирова А. Федеральная инспекция труда и суды: подмена полномочий? // Кадровик С См.: Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение: науч.-практ. пособие / под ред. засл. деят. науки Российской Федерации, д.ю.н. К.Н. Гусова. М.: Проспект, С. 10.

2 Российское право: состояние, перспективы, комментарии является в полной мере проявлением социальной поддержки законодателем малозащищенной по отношению к работодателю стороны трудового договора работника. Так, ст. 8 Кодекса законов о труде РСФСР 1922 г. выделяла ответственность нанимателя за неправильность сообщаемых им сведений об условиях предлагаемой работы, за несоблюдение принятых им на себя обязанностей по найму и за незакономерный отказ от приема направленной ему рабочей силы 1. В Кодексе законов о труде РСФСР 1971 г. в ст. 99 отражена обязанность работодателя выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула в случае задержки выдачи трудовой книжки по вине администрации. Нормы льготы ст. 181, 182 прямо возлагают на работодателя ответственность за отказ в приеме на работу в счет установленной квоты 2. Как видно из приведенных правовых источников, законодатель постепенно конкретизирует основания наступления ответственности работодателя, связывая несвоевременное получение трудовой книжки с лишением трудовой функции и установлением в связи с этим факта вынужденного прогула, выявляя наиболее необходимые в данной правовой среде защитные механизмы права работника на труд. Принятию ТК РФ предшествовал целый ряд законодательных дискуссий, среди которых можно отметить депутатские законодательные инициативы, представлявшие ст. 234 в следующих редакциях. 1. Проект : «Работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, а именно: в случае незаконного увольнения или перевода на другую работу; несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров; задержки выдачи документов, необходимых для поступления на новую работу». 2. Проект : «Работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, а именно: в случае незаконного отстранения от работы, увольнения или перевода на другую работу; отказа от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении на прежней работе; задержки выдачи трудовой книжки, неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения в трудовой книжке; в других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором». 3. Проект : «Работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, а именно: в случае незаконного увольнения или перевода на другую работу; несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении на прежней работе; задержки оформления по вине работодателя трудовой книжки, 1 Кодекс Законов о Труде РСФСР. Постановление ВЦИК от 9 ноября 1922 г. «О введении в действие Кодекса Законов о Труде РСФСР изд г.» // СУ РСФСР Ст Закон РСФСР от 9 декабря 1971 г. «Об утверждении Кодекса законов о труде РСФСР» (вместе с Кодексом) // Ведомости ВС РСФСР Ст Проект Трудового кодекса Российской Федерации // URL: tra scriptfull/ (дата обращения: 14 ноября 2014 г.). 4 Проект Трудового кодекса Российской Федерации // URL: tra scriptfull/ (дата обращения: 14 ноября 2014 г.). 5 Проект Трудового кодекса Российской Федерации // URL: tra scriptfull/ (дата обращения: 14 ноября 2014 г.). 102

6 Российское право: состояние, перспективы, комментарии Во-вторых, незаконное лишение возможности трудиться основано на нарушении работодателем трудовой нормы, непосредственно касающейся трудовой функции работника в данной организации, в том числе процедур, условий наступления каких-либо юридических фактов трудового правоотношения, в частности, в отношении процедуры увольнения по соответствующим статьям ТК РФ, отстранения, перевода и так далее. Тем самым действия либо бездействие работодателя лишают работника возможности трудиться в данной организации, либо препятствует трудоустройству у другого работодателя в случае невыдачи в день увольнения трудовой книжки. В-третьих, нарушение процедур увольнения и непредставление гарантий фактически лишает работника трудовой функции. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник, в частности, имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда, отдых. Указанные гарантии, предоставляемые работодателем работнику, являются презумцией, тем базисом, который должен иметь место как при заключении, так при расторжении трудового договора. Непредставление таких гарантий лишает работника права на достойный труд и тем самым образует предпосылки для незаконного лишения возможности трудиться. Лишая работника права на рабочее место, соответствующее государственным нормативам, или не предоставляя ему отпуск, работодатель фактически ставит под угрозу жизнь и здоровье конкретного работника. Применительно к факту невыдачи трудовой книжки как незаконному лишению возможности трудиться необходимо уяснить, что для возложения ответственности на работодателя в соответствии со ст. 234 ТК РФ невыдача трудовой книжки должна фактически лишить работника возможности трудоустроиться. Ни законодательный, ни подзаконный нормативные регуляторы не обязывают работника иметь только одну трудовую книжку, они лишь указывают обязанность работодателя завести трудовую книжку работнику, поступающему на работу впервые, и обязанность работника предъявить трудовую книжку при трудоустройстве в числе обязательных в соответствии со ст. 65 ТК РФ документов. Таким образом, у работника есть возможность иметь две трудовые книжки и более, предъявляя работодателю на свое усмотрение любую. К примеру, Московским городским судом в кассационном определении от 19 июня 2014 г. среди прочих доказательств злоупотребления истцом своим правом было учтено, что в производстве судов г. Москвы одновременно находилось несколько гражданских дел по искам М.С.Л. к своим бывшим работодателям об обязании выдать трудовую книжку, где истец указывал, что трудовая книжка не была ему выдана при увольнении. Соответственно, при оформлении на работу к следующему работодателю, трудовая книжка не могла быть ему передана ввиду ее отсутствия. Однако истец указывает, что передавал ее при устройстве на работу к каждому из ответчиков, что свидетельствует о намеренном введении работодателя и суд в заблуждение и злоупотреблении истцом своим правом 16. Во избежание относительно свободного оборота трудовых книжек в Российской Федерации считаем возможным обеспечить ведение федерального реестра выданных трудовых книжек. В настоящее время в случае появления сомнений у работодателя в квалификации работника, подтвержденной при трудоустройстве только трудовой книжкой, работодатель может обратиться в органы пенсионного фонда за информацией о фактическом наличии стажа работы и определенных финансовых отчислений, не 16 Дело 4г/5-5731/2014 // Архив Московского городского суда

Как видно из приведенных полномочий, де юре отражающих «согласительное равенство» сторон трудового правоотношения, работодатель имеет полномочия, носящие принципиально властный характер. Между тем не всегда работодатели воспринимают свою эффективную экономическую деятельность в рамках «согласительного правового поля».

Анализ развития трудового законодательства свидетельствует о том, что вопросы правового регулирования труда, и в частности защитные механизмы обеспечения прав работников, системно и исторически трансформируются в кодифицированный акт, приобретая актуальные периоду истории черты, в должной мере позволяющие работнику ощущать свою безусловную защищенность от произвола работодателя.

Позиция Верховного Суда РФ как общеправового регулятора действующей судебной практики в данном случае особо примечательна: «Вывод о том, что нарушение трудового законодательства работодатель может исправить, издав приказ о переносе даты увольнения работника на более позднее время, когда закончится период временной нетрудоспособности работника, является ошибочным»42. «Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут»43.

Отстранение от работы по указанному выше основанию признается судами общей юрисдикции незаконным в случаях отсутствия факта опьянения либо отсутствия доказательств опьянения работника. Вместе с тем отсутствие юридического закрепления отстранения приказом работодателя при подтвержденном факте опьянения не будет основанием для признания отстранения незаконным, здесь будет иметь место формальное нарушение работодателем процедуры отстранения.

К.Н. Гусов отмечал, что на вопрос о полноте процессуальной власти при признании прекращения трудового договора незаконным, естественно, однозначно ответить сложно40. Государственные инспекторы труда являются лишь неким защитным механизмом, который позволяет указать работодателю на очевидное нарушение прав работника, не затрагивая неурегулированных разногласий и трудовых споров, которые рассматриваются в рамках статей 381–397 ТК РФ комиссиями по трудовым спорам или судами.

Один из самых частых вопросов кадровиков связан с порядком хранения СТД-Р. Предположим, работник по прежнему месту работы отказался от бумажной трудовой книжки. При трудоустройстве в вашу организацию он предъявляет форму СТД-Р и трудовую книжку с закрывающей записью (для ознакомления).

В соответствии со ст. 373 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя может быть обжаловано в государственную инспекцию труда, которая в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;
абзац утратил силу с 6 октября 2006 года — Федеральный закон от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ .

Согласно п.61 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч.8 ст. 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Статья 234 ТК РФ установлено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

13 Фев 2022 jurist7sib 57