Главная / Последние новости / Продолжите фразу повременная система оплаты труда это

Продолжите фразу повременная система оплаты труда это

Повремённая форма оплаты труда

Простая. Это оклад сотрудника в чистом виде за время, отработанное им де-факто. Основа здесь – тарифная ставка. Для подсчета простой «повремёнки» можно брать разные периоды: часы, дни, недели или месяц.
Повременно-премиальная оплата с нормированным заданием. Такой способ оплаты включает в себя нюансы как «повремёнки», так и сдельной оплаты. Благодаря этой форме выплат работники могут не сомневаться в том, что конкретными заданиями будут обеспечены как они сами, на своих отдельных рабочих местах, так и структурный отдел в целом. Таким образом, достигается сразу несколько целей: более высокое качество готовой продукции, экономия материальных ресурсов, а также коллективный, а значит более плодотворный труд. В конечном итоге, зарплата сотрудников включает в себя как «повремёнку» за достоверно отработанное время, так и добавку за результат, то есть выполнение поставленного плана.
Повремённо-премиальная система. Здесь помимо простой «повремёнки» руководитель может назначить сотруднику премию. Размер премий определяется индивидуально, в зависимости от качественных и количественных показателей труда. Для сотрудников такой способ оплаты довольно часто является прекрасным мотиватором, поскольку если премии экономически обоснованы и достойны, то работники трудятся с утроенной энергией.
Смешанная система. Она состоит из элементов «повремёнки» и сдельной оплаты. Здесь коротко стоит пояснить, что такое «сдельная» система. Смысл её заключается в том, что выплаты производятся работнику за конкретное количество произведенных в определенный период времени товаров или реализованных услуг. Как правило, такой способ оплаты применяют, когда количество изготовленной продукции или оказанных услуг можно измерить в единицах. Иными словами, чем выше объем проделанной работы, тем выше заработная плата. Собственно, главный плюс «сделки» и заключается в том, что зарплата напрямую зависит от конечных итогов выполненных работ. Поэтому при сделке для повышения эффективности труда работодателю не нужно прилагать особых усилий, поскольку включается «самомотиватор» сотрудников. Правда, есть у сдельной оплаты и недостатки: в погоне за количеством работники часто жертвуют качеством, к тому же в случае каких-либо производственных проблем, например, поломки оборудования, никаких компенсационных выплат сотрудники не получают.

Согласно Трудовому кодексу РФ, существуют разные способы оплаты труда наемных работников. Каждый работодатель вправе выбирать именно тот, который лучше всего ему подходит. Правда при этом нужно учитывать, что условия труда работников должны соответствовать тем требованиям, которые закон предъявляет работодателям при предпочтении той или иной системы начисления и выдачи заработной платы. Иными словами, не всякий труд может оплачиваться сдельно и не всегда за работу полагается оклад. В этой статье речь пойдет о повремённой оплате, её особенностях, разновидностях, недостатках и достоинствах.

Для грамотного расчёта повремённой оплаты труда бухгалтерам следует пользоваться такими документами, как табель учёта отработанного времени и начисления зарплаты и личная карточка работника с прописанной в нём тарифной ставкой и размером полагающихся ему дополнительных выплат.

вести табельный учет времени, фактически проведённого сотрудниками на своем рабочем месте;
разрабатывать и применять нормативы и поддерживать условия для обеспечения более высокой производительности труда;
провести тарификацию всех работников, находящихся на «повремёнке».

Главная положительная сторона «повремёнки» — это сплоченность коллектива. Помимо этого, при повременной системе оплаты труда работодатель может не особенно пристально следить за качеством выпускаемой продукции, поскольку оно итак достаточно высокое. Особая рабочая атмосфера, как правило присутствующая на предприятиях, практикующих повременную систему оплаты, препятствует оттоку рабочей силы, поэтому текучка кадров в таких компаниях значительно ниже.

Повременная система оплаты труда и ее особенности

Таким образом, повременная зарплата – это денежное вознаграждение, начисляемое за фактически отработанное время. Ее использование традиционно оправдано при невозможности применения других форм.

Обратите внимание: повременная система оплаты труда применяется, если предприятие работает в определенных отраслях. Например, актуально ее использование в ситуации, когда компания занимается оказанием услуг. Также данная система активно внедряется в случае, если работа идет в режиме производственной необходимости, когда работнику приходится перерабатывать.

Повременный способ выплат трудовых поощрений – это такая форма зарплаты, в случае которой начисление осуществляется за отработанный по факту временной период. Кроме того, в учет берутся квалификационные навыки работника и условия труда. Основные цели такого приема оплаты труда – создание условий, позволяющих поддерживать дисциплину на рабочих местах, а также формирование предпосылок для развития и совершенствования квалификационных навыков сотрудников.

на производственных линиях, имеющих определенный цикл;
в случае осуществления работ, связанных с эксплуатацией оборудования и систем;
если в качестве главного показателя трудовой деятельности выступает непосредственно качество продукции;
если требуется проведение большого объема работы;
если итог деятельности должен быть выше базового показателя общей проведенной работы.

На сегодняшний день, оправдывается частое использование этой системы в России по аналогии со странами с развитой экономической ситуацией. Предприниматели и сотрудники-руководители принимают решение о ее применении, если другие системы оплаты труда не являются актуальными.

Как видим, разрыв между успешными и не очень работниками достаточно велик. Однако данный пример интересен только с теоретической точки зрения, поскольку существующее законодательство не позволяет компании выбирать, что платить в течение месяца – оклад или сдельную выплату.

На данный момент сложилось несколько схожих вариантов внедрения повременно-сдельной системы. В частности, довольно распространена система контролируемой выработки: организация устанавливает определенную тарифную ставку, а также фиксированное нормированное задание в час или в день. Исходя из уровня выполнения нормированного задания, тарифная часть подвергается корректировке на определенный процент или коэффициент.

Практика последних лет убедительно доказывает, что использование отдельно сдельной или повременной формы оплаты труда часто не позволяет разрешить всех противоречий между интересами работника и работодателя. Иными словами, результат их внедрения достаточно ограниченный, играющий на руку только одной из сторон трудовых отношений. Этим во многом объясняются попытки внедрения в практику смешанных систем оплаты, например повременно-сдельной.

Сотруднику готовы выплачивать 850 руб. Принято решение, что 60 % от суммы будет оформлено в форме оклада, остальная часть (40 %) – через сдельную расценку. При этом допускается, что сотрудник может перевыполнять установленную норму выработки. Соответственно у него есть возможность получать повышенное вознаграждение при высокой интенсивности труда.

Как уже было сказано выше, ее отличие от приведенных выше методов сводится к добавлению одной или нескольких переменных частей. Таким образом, устанавливается какой-то критерий «сверху» существующей части заработка, при достижении которого будет выплачиваться премия. Это могут быть качество продукта, отсутствие претензий со стороны покупателей, рост производительности в сравнении с нормой и т.д.

Премиальная повременная оплата труда, помимо простого вычисления зарплаты исходя из отработанного времени, дополняется системой стимулирующих премий, исчисляемых в зависимости от объема произведенной работы либо ее качества. Такая система оплаты знакома многим трудящимся гражданам, когда по результатам месяца, квартала, полугодия или года сотрудники получают различные по размеру премиальные выплаты, начисленные в зависимости от трудового вклада работника.

При подсчете простой повременной заработной платы это значение определяется как произведение тарифной ставки работника за час (день, месяц) и количества действительно отработанных им часов, дней, недель или месяцев. Подобный вид оплаты устанавливается тем служащим, в отношении которых не важно количество произведенного ими труда, а первостепенное значение имеют либо качество произведенной работы, либо сам факт осуществления трудовых обязанностей (например, сторож и осуществление им обязанностей по охране объекта).

Сдельно-повременная система оплаты труда используется в тех организациях, где выполняют рабочие обязанности несколько бригад посменно. При этом дневной смене труд оплачивается исключительно в зависимости от объема произведенного продукта, а ночная смена получает еще и доплату за сверхурочное или ночное время работы.

Оплата заработанного вознаграждения производится в денежной форме в рублях. В соответствии с внутренними документами предприятия и с согласия работника выплата зарплаты может производится в иной форме. При этом до 20% начисленной за месяц зарплаты может выдаваться в натуральном виде, например продукцией предприятия.

Повременная система оплаты труда является основополагающей для большинства нанимателей-работодателей нашей страны. Основной отличительный признак повременной заработной платы — это независимость от выработки и количества произведенной продукции. Скорее, при повременной системе оплаты труда предполагается какая-то усредненная норма выработки, объем работы, который должен исполнить сотрудник заявленной квалификации за установленное трудовым днем время.

Рассмотрим ситуацию, когда работнику назначен ежемесячный оклад, а один из месяцев был отработан не полностью. За исходные данные примем условие: установлена 40-часовая рабочая неделя с окладом в 25 тыс. р. Первый месяц был отработан полностью. В следующем сотрудник вышел в оплачиваемый отпуск на 14 дней. Количество рабочих дней в каждом месяце принять за 22. Начислить заработную плату.

Повременная заработная плата – это способ расчетов с сотрудниками, чья работа не влияет напрямую на общую производительность предприятия. Очевидно, что бригадир цеха при должной мотивации выполнит больше нарядов, если будет заинтересован в этом. Произведенная в его смену продукция пропорциональна затраченным усилиям.

Возникает разница в расчетах. При установленном окладе, так или иначе, приходится вычислять среднедневную оплату труда для оплаты больничных или отпускных или, чтобы произвести другие вычеты/надбавки. В случае поденной или почасовой тарификации единица заработка установлена.

Что требуется от сотрудника для получения оклада? Находиться на рабочем месте положенное количество часов и дней в месяц. В первом случае сотрудник выполнил свою обязанность и получает причитающиеся 25 тыс. р. Как быть со вторым месяцем? Расчет повременной заработной платы с окладной частью при неполной выработке будет выглядеть так:

Интересным и для работодателя, и для работника способом расчета является премиальная заработная плата (повременная). Это одновременно и гарантированные выплаты за отработанное фактически дни/часы и мотивация выполнять свои обязанности лучше, чтобы получить премию. В трудовом договоре прописываются условия, соблюдение которых награждает работника дополнительными выплатами в его пользу. В качестве условия может быть: выполнение плана продаж, выслуга лет, 13-я зарплата, итоги за квартал/полугодие/9 месяцев и прочее. Повременно-премиальная заработная плата рассчитывается исходя из процентной ставки премирования или установленной суммы, указанной в трудовом договоре.

Повременная система оплаты труда

простая повременная – оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от объема выполненных работ в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом (так же называется: повременная с окладной частью);
премиально-повременная – начисляется не только заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей;
повременная с установленным нормированным заданием – устанавливается план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени, заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания;
сдельно-повременная – относится к смешанной системе оплаты труда и сочетает в себе фиксированную оплату за отработанное время и вознаграждение за объем выполненных работ.

В повышении квалификации работников заинтересован не только работник, но и нормальный работодатель. Сейчас все руководители жалуются на то, что очень трудно найти работников нужной квалификации. При повременной системе оплаты труда у работодателя есть возможность «выращивать» нужные кадры в своем коллективе. Причем, данные работники будут очень лояльны к своему работодателю, что очень важно для любого предприятия, особенно для высокотехнологического.

Мотивации, в основе которых лежат два других вида потребностей, являются наиболее сильными, особенно последняя. Именно их необходимо использовать руководителю на своем предприятии для повышения производительности труда и не только. Мотивация может затрагивать сразу несколько потребностей и в этом нет ничего страшного. Важно понимать, что мотивация, направленная на реализацию потребности работника в самоактуализации, даст самый большой эффект и для работника, и для предприятия, несоизмеримый с действиями, направленными на удовлетворение его материальных потребностей.

Когда на плантацию впервые привозили раба, то за ним закреплялся надсмотрщик, который целый день «гонял» раба, заставляя работать, не давая возможности отдыхать и отлынивать от работы. В конце дня весь собранный рабом сахарный тростник взвешивался и таким образом рабу устанавливалась дневная норма.

Было бы наивно полагать, что на предприятиях с повременной системой оплаты труда за каждым или группой работников должен быть закреплен контролер, который бы неусыпно следил за их работой и подгонял бы их, когда они уклоняются от выполнения своих обязанностей. А при сдельной оплате – все работники как роботы предоставлены сами себе и носятся по цеху в автономном режиме, выполняя заложенные в них программы. Везде нужны и бригадиры, и мастера, и другой руководяще-контролирующий персонал. И на предприятии с повременной системой оплаты труда, и на предприятии со сдельной системой оплаты труда кто-то должен давать задания цехам, участкам, бригадам, рабочим, контролировать их своевременное выполнение, менять задания в случае необходимости, корректировать план и так далее.

Простая повременная оплата имеет две подразновидности, в зависимости от времени, за которое устанавливается оплата — за 1 час или за 1 месяц работы. Вторую подразновидность еще называют окладной, поскольку в трудовом договоре устанавливается фиксированный оклад.

Избежать такой ситуации позволяет использование тарификации труда и внутренней иерархии в пределах одного структурного подразделения. Разделение на группы специалистов с разными размерами зарплат, возможность карьерного роста стимулирует персонал на более качественную работу.

И, первый вид повременной системы заработка — простая повременная оплата труда. Это установленный за единицу времени денежный эквивалент. Причем работник четко знает, что он не получит больше или меньше обусловленной суммы. Потому, что нет никаких стимулирующих выплат или ограничивающих коэффициентов.

При использовании повременной системы учитывается исключительно время, которое сотрудник находится на рабочем месте. Конечно, с помощью различных показателей зарплата каждого работника уникализируется. На размер оклада могут влиять должностное положение, квалификация, качество труда. Но основным показателем все же остается временной промежуток.

При повременной оплате каждый участник трудового коллектива получает установленный за отработанное время оклад. При бестарифной — общий заработок, размер которого известен заранее, делится на всех участников коллектива. Доля каждого сотрудника зависит от количества сделанного, сложности трудового процесса и квалификационно-должностных характеристик.

Заработная плата при повременной оплате труда; расчет, начисление и пример

Повременную зарплату платят на производствах, где ценится не количество, а качество работы. Именно той вид зарплаты стимулирует работников постоянно совершенствоваться, поднимать свой уровень квалификации.
Повременная форма заработной платы используется в следующих случаях:

Повременно-премиальная с определенным заданием – на предприятиях, где действует данная форма заработной платы, ежемесячные выплаты сотрудников состоят из оплаты фактически отработанных часов и доплат (в виде премий) за выполнение поставленных задач.

Пример. Работник выработал норму часов и его оклад составляет 10 тыс. рублей. За хорошо выполненную работу ему полагается премия в размере 10%. Производим расчеты: 10 000 + 10 000*0,1 = 11 000 рублей. При повременно-премиальной заработной плате работник заинтересован в быстром и качественном выполнении задания. Премии отлично стимулируют и мотивируют коллектив.

Руководитель сам определяет, какая именно форма зарплаты будет у него на производстве. Но тем не менее этот вопрос согласовывается с профсоюзной организацией.
Каждый сотрудник, который устраивается на работу, может заранее узнать о своей зарплате. Вид и форма ежемесячных выплат прописывается в трудовом договоре.

Если деятельность работника регламентируется определенным ритмом или он трудится на конвейерных линиях;
Если работа связана с обслуживанием и ремонтом оборудования;
Если качественный показатель работы ценится выше, чем количественный;
Когда невозможно определить количественный показатель труда, или данная процедура затруднена или нерациональна;
Когда результат труда сотрудника не является главным показателем его работы;
Если работник при всем желании не может повлиять на увеличение объемов производимой продукции, из-за низкой производительности оборудования.

Что такое повременная оплата труда определение

Бригадная система оплаты труда широко применяется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах на транспорте. Ее целесообразно использовать при коллективном обслуживании крупных агрегатов, аппаратов и механизмов, и в других случаях.

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии:

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Например, если его цель — наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны прямая сдельная и сдельно-премиальная системы. В том случае, когда важно стимулировать работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы целесообразно применение повременно-премиальной системы оплаты труда.

Простая повременная система оплаты труда стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Однако заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Простая — оплата осуществляется за проведенное время на работе, исполняя должностные обязанности. В качестве оплачиваемого времени выступают часы, рабочие дни в месяце, месяц полностью, год. Диапазон труда не влияет на заработок, конечный результат не зависит от деятельности сотрудника.
Повременно-премиальная — дополнительно к простой схеме добавляется вознаграждение в виде поощрения. Применение этой формы целесообразно, когда при исполнении трудовых задач реализовываются качественные и количественные достижения.
С нормированными задачами — фиксируется план работ соответствующего качества за определенный промежуток времени. Заработная плата состоит из оплаты за отработанную единицу времени и доплаты за реализацию плана (не является премией, не учитывается перевыполнение нормы).
Повременно-сдельная (смешанная) — исключает негативные моменты каждой из систем по отдельности. Устанавливается основная норма выработки на месячную норму часов, которая оплачивается пропорционально отработанному времени. Также за отведенный период сотрудник может увеличить выпуск товара и рассчитывать на добавочное вознаграждение.

оценка персонала, системы учета отработанного времени с точки зрения целесообразности применения ее на практике;
ведение табеля учета рабочего времени;
отображение в локальных актах величин тарифов, ставок или окладов, доплат, надбавок, поощрительных выплат.

сложность учета факторов, независящих от персонала;
акцент на количество товара, а не на качество;
учет труда отдельного специалиста, а не всей бригады в целом;
перерасход сырья, брак продукции;
сложности определения норм выработки.

Использование повременной системы не сопровождается излишними затратами для контроля качества производимой продукции. Специалист является частью коллектива, сплоченная работа группы профессионалов. Но и здесь встречаются недостатки: более низкое вознаграждение, нестабильная производительность.

Схема повременной оплаты оправданна, если результат работы отдельного специалиста невозможно выделить из общего итога и посчитать персональный вклад каждого специалиста. Ее успешное применение требует от руководителя знания современных навыков и систем управления, стратегического планирования.

Использование той или иной формы выплат персоналу не определяются направлениями деятельности конкретной организации. Так на одном предприятии могут встречаться оба вида или их подвиды. По большей части это зависит от должности и обязанностей сотрудника. Например, повременная оплата труда применяется в случаях, когда невозможно подвести количественный результат работы, но не последняя роль отведена качеству. Обычно такими работниками бывают руководящий состав, офисный персонал, интеллектуальные направления. Сдельная напротив же ориентирована на объемные показатели, поддающиеся учету. Здесь важнее выполнение количественного плана, зачастую сказывающееся на качестве.

Повременная зарплата в качестве основного показателя при расчетах учитывает фактически отработанное время. Это и есть ее главная отличительная черта. Как правило, она формируется на основании тарифной ставки или оклада, а в качестве дополнительной выплаты может предусматриваться премия.

Простая – когда оплачивается определенное время, проведенное на рабочем месте при выполнении трудовых обязанностей. В качестве значения могут выступать часы, дни в месяце, месяц полностью или даже год. На сумме не сказывается объем проделанной работы. Что, в свою очередь, делает «расплывчатой» зависимость конечного результата деятельности сотрудника и размера его ЗП.
Повременно-премиальная включает начисление не только заработной платы по простой системе, но и дополнительного вознаграждения в виде премии. Оно чаще всего выплачивается, если сотрудник при исполнении трудовых обязательств реализовал определенные качественные или количественные достижения.
С нормированным заданием, если утверждается план выполнения работ, который выполняется за установленное время с сохранением качества изделий. Тогда заработок формируется из повременной оплаты, а также доплаты за выполнение плана. Вторая часть не является премией, поскольку, к учету берется лишь выполнение задание, а не перевыполнение нормы.
Повременно-сдельная представляет собой смешанную форму сдельной, а также повременной платы за труд. Отличие двух видов будет рассмотрено ниже.

Тем выше размер сдельной оплаты, чем больше произведено изделий. Несомненно, рабочие заинтересованы в изготовлении большего количества продукции и будут мотивированы повышать свои показатели. В свою очередь, оплата за проведенное на работе время требует от персонала лишь присутствия в установленном промежутке времени. А вот, производительность чаще всего не берется в расчет. Отсюда и отсутствие цели и желания выполнять свои обязанности лучше. Если не учитывать возможный карьерный рост.

Повременная оплата труда зависит от квалификации работника. Чем выше уровень и профессионализм, тем выше размер оклада или ставки назначается специалисту. Исходя из чего, сотрудникам имеет смысл совершенствоваться, получать новые знания, сертификаты и проходить дополнительное обучение.

Дорогие читатели! Мы постоянно пишем актуальные и полезные материалы на наш интернет-журнал по бизнесу и финансам, подписывайтесь на наш канал в Яндекс-Дзен!
Как правило, данной системой пользуются там, где невозможно выделить результаты действий конкретного работника из результатов действий трудового коллектива или организации. К примеру, в сфере услуг, в сфере производства, если конечный выпуск продукции не зависит напрямую от труда конкретного работника, а упор делается не на количество, а на качество, в сфере обслуживания оборудования и т.д.

При данной системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполнен за опредёленный период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение.

Аналогично производится расчет по дням. Если специалист отработал месяц, не пропустив ни 1 дня, то он получит месячный оклад. Сотрудник должен быть ознакомлен с тарифной ставкой. При приеме на работу он должен проверить, чтобы его должность была правильно указана в штатном расписании и трудовом договоре.

повремённо-премиальная с нормированным заданием, при которой элементы повремённой оплаты — за фактически отработанное время сочетаются с элементами сдельной оплаты – за выполнение нормированных заданий. При этом оплату дополнительных заданий, размер которой определяется уровнем их выполнения, начисляют в процентах к основной части зарплаты, а премию (в том числе касающуюся доплат за профессионализм и условия труда) – в процентах к исходной тарифной ставке.

Повременная система оплаты труда: ее виды и особенности каждого

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

Если деятельность работника регламентируется определенным ритмом или он трудится на конвейерных линиях;
Если работа связана с обслуживанием и ремонтом оборудования;
Если качественный показатель работы ценится выше, чем количественный;
Когда невозможно определить количественный показатель труда, или данная процедура затруднена или нерациональна;
Когда результат труда сотрудника не является главным показателем его работы;
Если работник при всем желании не может повлиять на увеличение объемов производимой продукции, из-за низкой производительности оборудования.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ТК РФ ст.133). В ряде случаев для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в общие результаты труда с согласия членов бригады могут применятся коэффициенты трудового участия (КТУ). Чем выше вклад работника, тем больше его КТУ и, соответственно, заработная плата.

Для большинства видов работ возможна только одна из двух форм оплаты. Например, администраторы, врачи, бухгалтеры, охранники, учителя находятся на повременной форме. Сдельная оплата труда характерна для таких профессий, как токарь, сварщик, таксист, член ремонтной бригады.

Повременная форма оплаты труда наиболее распространена в здравоохранении, ей принадлежит ведущее место в бюджетной сфере, финансируемой из средств федерального, регионального и местных бюджетов и фондов обязательного медицинского страхования. Это достаточно простая и удобная форма, но и ее применение порождает ряд проблем.

Оплата труда — главный источник, основная форма денежных поступлений работника, образующая основу его денежных доходов. Тот, кто нанимает работника, обязан компенсировать ему затраты труда, расходование рабочей силы денежной выплатой в виде заработной платы.

Основная задача работодателя – определить для своей организации такую систему оплаты труда, которая учтет все аспекты деятельности предприятия и труда работников и позволит как не платить зарплату за простое пребывание на рабочем месте, так и не оставить работников без средств к существованию в случае неисполнения установленного объема производства.

Тем не менее определяющую роль в установлении разряда призвана играть аттестация медицинских работников с участием высокопрофессиональных экспертов и накопленные руководством медицинского учреждения сведения о реальном опыте и качестве работы персонала. Немаловажную роль играет и образовательный уровень работника.

Следует, однако, иметь в виду, что в России минимальный размер оплаты труда представляет собой не столько наименьший тарифный оклад, сколько счетную единицу, используемую для определения величины пособий, выплат, штрафов, денежных санкций, назначаемых в МРОТах (минимальных размерах оплаты труда).

Особенность состоит в том, что часть времени сотрудник работает сдельно и получает соответствующую оплату, оставшуюся же часть, свободную от сдельной работы, ему рассчитывают по повременным тарифам. На основе каких документов начисляется заработок? Основными документами, необходимыми для начисления сотруднику заработка при повременной форме оплаты являются табель и личная карточка.

Существует две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда — повременная и сдельная, а также дополнительная — премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной.

Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают; аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда). Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

При этом до 20% начисленной за месяц зарплаты может выдаваться в натуральном виде, например продукцией предприятия. Повременная система оплаты труда Повременная система оплаты труда является основополагающей для большинства нанимателей-работодателей нашей страны. Основной отличительный признак повременной заработной платы — это независимость от выработки и количества произведенной продукции.

20 Фев 2022 jurist7sib 57