Увольнение работника являющегося членом профсоюза
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению Работника и Работодателя может быть перенесен на другой срок, если Работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо Работник был извещен о сроке отпуска позднее, чем за две недели до его начала. При переносе отпуска по указанным причинам новая дата начала отпуска устанавливается по согласованию с Работником.
Ответственность за наличие должностных инструкций возлагается на руководителей подразделений. Применение дисциплинарных взысканий к Работникам по количеству или качеству выполненной работы при отсутствии в подразделении должностной инструкции не допускается.
Работодатель обязуется предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск Работникам:
- занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда в соответствии со ст. 117 ТК РФ;
- с ненормированным рабочим днем в соответствии со ст. 119 ТК РФ.
Работодатель обязуется предоставлять дополнительный ежегодный отпуск с сохранением заработной платы следующим категориям Работников:
- участникам Великой Отечественной войны – 7 дней;
- работающим инвалидам – 7 дней.
[протокол разногласий]
При предоставлении ежегодного отпуска преподавателям и другим педагогическим Работникам за первый год работы в каникулярный период, в том числе до истечения шести месяцев работы, его продолжительность должна соответствовать установленной для этих должностей продолжительности и оплачиваться в полном размере.
Исчисление продолжительности отпуска пропорционально проработанному времени осуществляется только в случае выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении Работника. Преподавателям, проработавшим в рабочем году не менее 10 месяцев, денежная компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении выплачивается исходя из установленной продолжительности отпуска.
Увольнение работников при наличии профсоюза
Напомним: средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ. При этом следует отметить один нюанс: в силу ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В случае признания увольнения работника незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление N 2)).
ГИТ в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Пленум ВС РФ в п. 24 Постановления N 2 обратил внимание на обстоятельства, подлежащие доказательству при разрешении в суде спора о восстановлении на работе работника — члена профсоюза, уволенного по указанным в начале статьи основаниям. Поэтому, чтобы избежать судебных споров, работодатель должен еще на стадии согласования увольнения с профсоюзом, когда его участие в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, обязательно, в частности, представить доказательства того, что:
Соответственно, согласование с профсоюзом при расторжении трудового договора по указанным основаниям требуется только в тех случаях, когда решается вопрос об увольнении по инициативе работодателя членов данного профсоюза. То есть при увольнении работника, не являющегося членом профсоюза, работодатель освобожден от необходимости обращаться в профсоюз.
Получение такого согласия требуется и при решении о прекращении трудового договора с работником, являвшимся руководителем либо заместителем руководителя выборного профсоюзного органа данной организации, в течение двух лет после окончания срока полномочий такого работника (ст. 376 ТК РФ).
- Руководитель сообщает органу о планировании увольнения его члена и представляет на рассмотрение проект распоряжения и копии сопровождающих документов.
- Профсоюзный орган составляет письменное заключение по рассматриваемому вопросу.
- В случае несогласия с увольнением проводятся консультации между сторонами для достижения согласования правомочности увольнения. При достижении сторонами согласия профком выносит мотивированное согласие.
Следование срокам в соответствии с ТК РФ является основным условием взаимодействия с профессиональным союзом. В отсутствие согласия органа с актуальным сроком действия увольнение будет признано незаконным. Так, по вопросу несоблюдения месячного срока по использованию мотивированного решения профсоюза было принято Апелляционное решение СК от 28.05.2013 по делу № 33-1790-2013.
- Документального оформления сокращения путем включения членов в состав ликвидационной комиссии.
- Проведения аттестации на предмет соответствия лица занимаемой должности. Представитель профсоюза также обязан входить в состав комиссии.
- Оценки необходимости дисциплинарной ответственности лица и принятия решения о необходимости увольнения. Член организации входит в состав постоянно действующей или временно организованной комиссии по труду.
Расторжение трудового договора с членом профсоюза производится при соблюдении дополнительных условий. При увольнении сотрудника по инициативе работодателя действия необходимо согласовывать с учетом мнения профсоюзного органа предприятия. Основа согласия на увольнение состоит в необходимости подтверждения отсутствия ущемления прав лица в связи с его участием в деятельности профессионального союза.
Документальное сопровождение процедуры сокращения работников с участием профсоюза имеет большое значение для получения согласия организации. Работодатель должен приложить к проекту приказа штатное расписание в имеющемся и измененном вариантах, список вакансий, льготных категорий лиц, имеющих преимущественное право продолжения работы.
Нужно ли согласовывать увольнение работника с профсоюзом, если он не член профсоюза
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Кроме того, ст. 82 ТК РФ предусмотрено, что коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
— работодатель должен соблюсти порядок уведомления о предстоящих мероприятиях, направленных на сокращение численности или штата работников, и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Уведомление в письменном виде должно быть направлено в профком не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению сотрудников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;
На практике. Учитель школы была уволена по сокращению штата с должности заместителя директора по учебной (учебно-воспитательной) работе на 0,5 ставки, которую она занимала по совместительству. Считая такое увольнение незаконным, она обратилась с соответствующим иском в суд. Суд установил, что истица является членом профсоюзной ячейки школы. Также суд установил, что в установленные законом сроки директор школы направила руководителю профсоюзной ячейки школы уведомление о предстоящем сокращении должности истицы. Как правильно указал суд, мотивированное мнение профсоюзной организации было своевременно получено работодателем. Между тем в нарушение требований ч. 5 ст. 373 ТК РФ трудовой договор с истицей был расторгнут с даты более поздней, чем дата истечения месячного срока для расторжения трудового договора. На основании изложенного суд пришел к выводу, что работодателем была нарушена процедура увольнения истицы, и восстановил последнюю в должности (Решение Нерчинско-Заводского районного суда Забайкальского края, Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 28.05.2013 по делу N 33-1790-2013) .
Обоснование. Согласно ч. 3 ст. 82 ТК РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Порядок же проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
В силу п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 в случае несоблюдения работодателем требований закона об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение сотрудника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
На практике. К. обратилась в суд с иском к администрации муниципального образования (МО) о восстановлении на работе. В обоснование иска указала, что была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. по сокращению численности работников администрации. Считает увольнение незаконным, поскольку работодателем не соблюдена процедура увольнения члена профсоюза, предусмотренная ст. ст. 82 и 373 ТК РФ, а именно работодатель не уведомил о предстоящем сокращении первичную профсоюзную организацию, в которой она состоит на учете. О ее членстве в профсоюзе работодателю было известно, поскольку он ежемесячно удерживал из ее заработной платы членские профсоюзные взносы и перечислял их по ее письменному заявлению на счет профсоюза.
Можно ли уволить члена профсоюза с работы
Что понимать под мотивированным мнением профсоюзной организации? Мотивированным мнением является обоснованное отображение отношения профсоюзной организации к решению работодателя, которое базируется на принципах законности и общих деловых, а также профессиональных качествах отдельно взятого работника, являющегося членом профсоюзной организации. Источник данной статьи – //uralpral.ru. Доводы типа «увольнение члена профсоюза нецелесообразно» или «несвоевременно» не считаются достаточно весомыми.
Решение профсоюза, представленное в сроки, определенные ТК РФ (семь раб.дней), должно быть учтено администрацией предприятия.
Главное, не менее чем за месяц предупредить собственника имущества организации или его представителя (фактически, своего работодателя) о решении председателя профсоюзной организации увольнения по собственному желанию Это значит, что и увольняют его спустя месяц от даты, когда было принято соответствующее заявление.
Уже составлено несколько актов об отсутствии на рабочем месте, в течение 5 месяцев ему было объявлено 3 замечания и 1 выговор.Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при увольнении Это могут быть акты о нахождении на рабочем месте в нетрезвом состоянии, докладные и объяснительные записки.
Регистрационные данные самого приказа прописываются в графе «Наименование, и дата документа». Образец записи в трудовой об увольнении за прогул: Сначала указывается номер порядковой записи, пропуск срок не делается. Далее прописывается дата внесения информации, которая должна совпадать с датой увольнения и издания приказа.
Если в течение недельного срока такое мнение от профсоюзного органа не поступило, администрация вправе в дальнейших своих действиях его не учитывать. На практике оформление документации выглядит так: Работодатель формирует пакет документов для профсоюзного органа и отправляет его с сопроводительным письмом, составленном в двух экземплярах.
Увольнение члена профсоюза
Увольнение члена профсоюза запрещено до получения ответа из профсоюзного органа. Помимо этого, работодателю запрещено получать данные о деятельности работника в профсоюзной организации, а также его персональные данные из того же источника.
Решение профсоюза, представленное в сроки, определенные ТК РФ (семь раб.дней), должно быть учтено администрацией предприятия. Увольнение члена профсоюза без принятия во внимание мнения профсоюзного органа является возможным (и законным) в следующих случаях:
Что понимать под мотивированным мнением профсоюзной организации? Мотивированным мнением является обоснованное отображение отношения профсоюзной организации к решению работодателя, которое базируется на принципах законности и общих деловых, а также профессиональных качествах отдельно взятого работника, являющегося членом профсоюзной организации. Источник данной статьи – https://uralpral.ru. Доводы типа «увольнение члена профсоюза нецелесообразно» или «несвоевременно» не считаются достаточно весомыми.
При оглашении своего мнения профсоюз должен показать обоснованную позицию относительно решения администрации предприятия.Норма части первой статьи триста семьдесят четвертой Трудового кодекса России прямо запрещает увольнение члена профсоюза без соблюдения необходимой процедуры прекращения действия трудового договора.
— если указанный орган не предоставит администрации предприятия в документальном виде свое мнение относительно принятого решения на протяжении семи раб.дней с момента получения копий документов об увольнении от работодателя;
— если выдвинутое профсоюзом мнение является недостаточно мотивированным или обоснованным;
— если работник не удосужился проинформировать свое руководство о членстве в профсоюзе;
— если работник вступил в профсоюз незадолго до принятия решения об его увольнении.
Мотивированное мнение профсоюза при увольнении
- по сокращению штата;
- по причине выявленной в результате аттестации недостаточной для дальнейшего замещения должности квалификации;
- по сокращению численности работников;
- по причине наличия дисциплинарного взыскания и последующего неисполнения должностных обязанностей, совершавшегося неоднократно без уважительных причин.
- Увольнение работника, состоящего в 2 профсоюзах, в ситуации, когда один профсоюз согласен с увольнением, а второй не ответил на запрос работодателя (апелляционное определение Санкт‑Петербургского горсуда от 12.09.2013 № 33-13571/2013).
- Увольнение работника, состоящего в 2 профсоюзах, в ситуации, когда работодатель запросил мнение только одного из них, поскольку не был уведомлен работником о том, что тот является членом еще одного профессионального союза (апелляционное определение Московского горсуда от 26.12.2013 по делу № 11-42107).
Увольнение работника в указанных случаях без учета мотивированного мнения профсоюзной организации является нарушением закона, поэтому при обжаловании увольнения чаще всего приводит к восстановлению работника на прежней должности. В таких случаях в силу ст. 394 ТК работнику может компенсироваться моральный вред и оплачиваться время вынужденного прогула. Такое решение, например, оставил в силе ВС в апелляционном определении от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7. Неправомерным признается также увольнение спустя месяц после выражения профсоюзом своего мнения, поскольку это будет нарушением ст. 373 ТК (см. апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 по делу № 11-6384/2015).
Мотивированное мнение профсоюза при увольнении в соответствии со ст. 81 и 373 ТК учитывается только в случаях, прямо определенных законом. Какие это случаи и как действовать, когда работник состоит одновременно в 2 профсоюзах, вы узнаете из нашей статьи.
Конституционный суд в определении от 17.07.2007 № 568-О-О указал, что профсоюзы самоуправляемы и независимы. Отсюда следует, что работники сами организовывают их деятельность, в том числе определяют, в каком порядке совершаются юридически значимые действия. Это означает, что порядок формирования мнения по поводу увольнения члена союза также определяется самим профсоюзом. Установление такого порядка в законе нарушило бы принцип независимости профсоюзного органа.
Оспаривались нормы, в т. ч. касающиеся расторжения трудового договора с сотрудником – членом профсоюза по инициативе работодателя. Такое увольнение допускается только с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных законодательство м, коллективными договорами, соглашениями.
По мнению заявителя, положения неконституционны , поскольку позволяют выборному органу соответствующей первичной профсоюзной организации рассматривать документы о возможном увольнении указанного лица без его участия. Отклоняя такие доводы, КС РФ разъяснил следующее. ТК РФ закрепляет порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, во взаимосвязи с иными нормами. Последние предусматривают, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по определенным основаниям, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Такое регулирование направлено на дополнительную защиту трудовых прав указанной категории работников. Профсоюзы являются самоуправляющими ся и независимыми в своей деятельности общественными объединениями. Они самостоятельно разрабатывают и утверждают свои уставы, структуру; образуют профсоюзные органы, координируют свою деятельность. Следовательно, определение порядка формирования мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по поводу упомянутого увольнения, а также установление необходимости присутствия такого работника на заседании (для ознакомления с его позицией) – прерогатива самого профсоюза. Закрепление такого порядка в законе означало бы неоправданное вмешательство в деятельность профсоюзной организации и нарушало бы принцип независимости профсоюзов.
Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. Применение дисциплинарных взысканий имело место в течение непродолжительного времени (одного месяца). За предшествующий 19-летний период работы работница поощрялась за добросовестный труд. За время работы жалоб со стороны пациентов не поступало.
Обстоятельства дела: Работница, имевшая дисциплинарное взыскание, была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом к увольнению послужило то, что работница находилась в служебном помещении не в спецодежде, не в полном объеме произвела замеры плотности нефтепродуктов и не выполнила замену паспортов нефтепродуктов на стенде для клиентов АЗС.
Обстоятельства дела: Работник, имевший дисциплинарные взыскания, уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом к расторжению трудового договора послужило отсутствие на рабочем месте в течение непродолжительного времени без согласования с работодателем.
5.1.1. Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей признано незаконным, поскольку допущенные работником нарушения не характеризуют его отношение к работе в целом, работодатель не учел характер совершенного работником проступка и обстоятельства его совершения >>>
Работодатель оставил без внимания письменные объяснения работника, а также тот факт, что допущенные нарушения были устранены им в короткий срок и не привели к каким-либо последствиям. Следовательно, при наложении взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее отношение работника к труду.
Увольнение членов профсоюзных организаций
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения указанных документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. При этом мнение, не представленное в 7-дневный срок, работодателем не учитывается.
Принимая решение о возможном расторжении трудового договора, работодатель должен направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суде, а работодателя — обжаловать в суде предписание государственной инспекции труда.
Если профсоюз выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующей государственной инспекции труда.
Необходимо иметь в виду, что ч. 1 ст. 374 ТК РФ предусмотрен особый порядок расторжения трудового договора с руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы. При увольнении данных работников по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен получить согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа ( Определением КС РФ от 01.01.2001 N 1369-О-П положение ч. 1 ст. 374 ТК РФ в части увольнения в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано недействующим и не подлежащим применению).
Образцы документов пример 1: Примерная форма запроса мотивированного мнения профсоюзного органа по вопросу увольнения работника, являющегося членом профессионального союза
адрес: (вписать нужное)
Уведомление работника
об отсутствии другой работы
В связи с сокращением (численности/штата) работников (приказ от (число, месяц, год) № (значение)), настоящим уведомляем Вас, что на (число, месяц, год) в нашей организации не имеется свободных вакантных должностей для Вашего трудоустройства.
(должность, подпись, инициалы, фамилия)
организации, адрес)
Уведомление работника
о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей
В связи с сокращением штата сотрудников (наименование организации) вследствие (указать причину сокращения должностей) (приказ от (число, месяц, год) № (вписать нужное) уведомляем Вас о сокращении с (число, месяц, год) должности (название должности). В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ предлагаем Вам следующие имеющиеся в организации на (число, месяц, год) вакантные должности (работу):
дата, регистрационный номер)
Руководителю
(наименование организации)
адрес: (вписать нужное)
Решение профсоюзного органа по вопросу увольнения руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации
В ответ на Ваш запрос № (значение) от (число, месяц, год) сообщаем о своем (согласии/несогласии) по вопросу увольнения по (п. 2/п. 3) ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Ф. И. О. работника), являющегося руководителем (или заместителем) (наименование выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации/профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цеховых и приравненных к ним)), не освобожденным от основной работы.
3. (наименование должности, работы), (размер заработной платы) руб.
Просим Вас в срок до (число, месяц, год) сообщить в письменной форме в отдел кадров о своем согласии перевестись на другую постоянную работу, предложенную в уведомлении, либо об отказе от предложенных должностей (работы).
(число, месяц, год)
Увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации по пунктам 2, 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, а увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится в учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
В данном случае работодатель допустил ошибку, посчитав положения ст. 288 ТК РФ приоритетными по отношению к положениям ст. 261 ТК РФ. В этом случае специальными являются положения ст. 261 ТК РФ, устанавливающие гарантии женщине, имеющей на иждивении ребенка до трех лет.
В частности, в главе 12 Закона о профсоюзах не проводятся различий между профсоюзами, зарегистрированными в качестве юридических лиц и не зарегистрированными в данном качестве. Следовательно, обязанности работодателей, установленные ст. 373 и 374 Трудового кодекса РФ, действуют и в отношении работников, являющихся членами профсоюза, не зарегистрированного в качестве юридического лица.
Профсоюзный лидер играет роль оппозиционера работодателю, его представительному органу, административным органам, а также органам государственной власти. Как бы ни были социально и демократично настроены представители оппозиционной стороны, профсоюз всегда выступает со стороны критики указанных органов, противопоставляя себя им.
Г.М. обратилась в суд с иском к ОАО «МОЭК» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика с определенной даты в должности ведущего экономиста. Приказом по организации уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Полагала, что увольнение является незаконным, при увольнении нарушено трудовое законодательство РФ, работодатель не учел при расторжении трудового договора факт беременности истицы. Согласно справке, выданной ЦРБ МУ г. Балашиха по состоянию на дату увольнения, Г.М. диагностирована беременность 6 недель. Хамовнический районный суд г. Москвы решением от 06 августа 2014 года отказал в удовлетворении исковых требований Г.М., посчитав, что увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодателя, кроме того, работодатель на дату увольнения не имел сведений о беременности Г.М. Однако судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда, рассмотрев апелляционную жалобу истицы, нашла вышеуказанные выводы суда первой инстанции ошибочными, основанными на выборочном, избирательном толковании норм материального права, противоречащими установленным обстоятельствам дела. Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом РФ в пункте 27 Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», в силу части второй статьи 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. На основании всех этих обстоятельств, Московский городской суд принял новое решение: признать незаконным увольнение Г.М. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; изменить дату увольнения Г.М., а также взыскать с ОАО МОЭК в пользу Г.М. средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Санкт-Петербургский городской суд отметил, что действия работника, связанные с выходом из профсоюзной организации за день до принятия ею решения о его увольнении и вступление в другую, которая, кроме того, состояла из руководителя и 12 заместителей, являются ничем иным, как злоупотреблением правом, и отказал в требовании работника о восстановлении на работе и взыскании компенсации вынужденного прогула.
Несоблюдение порядка увольнения члена профсоюза (ст
Сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом профсоюза, свидетельствует о злоупотреблении правом с его стороны. При установлении факта такого злоупотребления суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Если работодателем не соблюдены требования закона о предварительном (до издания приказа) обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения о возможном расторжении трудового договора, то увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Вывод основан на следующем. Поскольку работодатель в установленном законом порядке обратился в обе профсоюзные организации с запросом о получении мотивированного мнения о возможном расторжении трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то уклонение одной из них от представления такого мнения не может являться нарушением процедуры увольнения.
Работодатель не нарушил порядок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку одна из профсоюзных организаций, в которых состоял работник, на запрос работодателя дала согласие на увольнение. Работодатель не обязан уведомлять о предстоящем увольнении все профсоюзные организации, членом которых является работник. Кроме того, поскольку работник скрыл то, что он является членом еще одной профсоюзной организации, работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника.
При принятии решения о сокращении численности или штата и возможном увольнении работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения трудовых договоров. Если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению, указанный срок увеличивается до трех месяцев (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, Определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П). В случае возникновения спора обязанность доказать соблюдение указанного порядка возлагается на работодателя (пп. “а” п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
08 Мар 2022 jurist7sib 58
