Главная / Суд общей юрисдикции / Методика диагностика структуры мотивов трудовой деятельности

Методика диагностика структуры мотивов трудовой деятельности

14.1.Мотивация трудовой деятельности Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы; конкретная деятельность определяется в конечном итоге всеми этими

Методика «Изучение мотивов учебной деятельности студентов» Методика предложена А. А. Реаном и В. А. Якуниным.Имеются два варианта этой методики, различия между которыми определяются процедурой проведения и заложены в инструкциях.Вариант 1ИнструкцияВнимательно

Методика «Изучение соподчинения мотивов» Подготовка исследованияПодбираются яркие, красочные игрушки.Проведение исследованияИсследование проводится индивидуально с детьми 3–7 лет и включает 5 серий. В первых четырех сериях предлагаемое соподчинение мотивов

§ 6. Употребление орудия как психологическая предпосылка трудовой деятельности Есть, однако, в высшей степени важные черты, которые позволяют отграничить поведение обезьяны от поведения человека и представить в верном свете, как шла линия развития человеческого

Методика «Диагностика мотивационной структуры личности» Автор В. Э. Мильман. Методика позволяет выявлять некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечению комфорта и социального статуса и др. На основе всех

Методы анализа потребностей персонала

Опрашиваемые оценивают свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом, по семи бальной шкале: «очень удовлетворен» (+3балла); «в основном удовлетворен» (+2); «скорее удовлетворен» (+1); « и удовлетворен, и нет» (0); «скорее не удовлетворен» (-1); « в основном не удовлетворен» (-2); «совершенно не удовлетворен» (-3).

Методика разработана К. Замфир. Структура мотивации трудовой деятельности включает три компонента: внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ). Соответственно, в опроснике имеются 7 позиций, относящихся к этим компонентам.

Вам предлагается список слов и 30 строк, по 3 слова в каждой строке. Выберите в каждой строке только одно слово, которое наиболее точно характеризует вас, и пометьте его на своем опросном листе знаком «+» или шифром (например, 1/1 или 21/2, где числитель – это номер строки, а знаменатель – номер слова в строке).

Методика измерения потребности (мотива) в достижении разработана Ю.М. Орловым. Представление о потребности в достижениях берет свое начало из понятия Ф. Хоппе «Я-уровень», означающего стремление человека удерживать самосознание на возможно более высоком уровне с помощью высокого личного стандарта достижении (уровня притязаний). Позднее это понятие превратилось в понятие «мотив достижения», определяемое Х. Хекхаузеном как стремление повышать свои способности и умения, поддерживать их на возможно более высоком уровне в тех видах деятельности, по отношению к которым достижения считаются обязательными.

Предлагаемая методика представляет собой тест-опросник, содержащий 23 положения, с которыми испытуемый соглашается или нет. Тест направлен на выявление степени выраженности потребности человека в достижении успеха в любой деятельности (т.е. степени заряженности на успех). По сути, это потребность, превратившаяся в личное свойство, установку.

Методика «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» (автор т

На основании полученных данных экспериментатор анализирует степень удовлетворенности в процессе трудовой деятельности отдельных потребностей испытуемого. Показателем общей удовлетворенности работой является сумма набранных баллов с учетом их знака (см. Приложение 2).

Сравнивается выраженность разных видов мотивации. Оптимальным является соотношение: ВМВПМВОМ. Чем больше сдвиг величин вправо, тем хуже отношение индивида к выполняемой трудовой деятельности, тем меньше побудительная сила мотивационного комплекса (см. Приложение 3).

Психологические факторы эффективной трудовой деятельности

Деятельность может привлекать, интересовать человека с разных сторон. Это может быть неизвестность, загадочность конечного результата, это и трудность решаемой задачи, которая «бросает вызов» самолюбию человека. Чем старше школьники, тем больше им нравится решать трудные задачи, требующие значительных интеллектуальных усилий. Очевидно, решая задачу, проблему, человек испытывает удовольствие от напряжения и продуктивности деятельности, и, как следствие, у него повышаются сила и устойчивость мотива ее выполнения.

ООО «Командор» осуществляет закупку товаров или берет товары на комиссию у организаций-перепродавцов, а также у производителей продукции. Их взаимоотношения оформляются договорами поставки, купли-продажи, комиссии. Торговые отношения ООО «Командор» и поставщиков товаров носят длительный и постоянный характер и оформляются договором поставки. В договоре оговариваются условия и порядок промежуточных поставок (график поставок). Договором предусмотрен порядок поставки товаров по заявкам, которые ООО «Командор» представляют (иногда ежедневно) в зависимости от наличия на торговом объекте товаров и с учетом покупательского спроса. Для приемки товаров на территории ООО «Командор» администрацией ООО «Командор» назначаются материально ответственные лица (товаровед и менеджер соответствующего отдела). Обязанности этих работников по приемке товаров и условия их ответственности закрепляются в трудовых договорах о материальной ответственности этих лиц, должностных инструкциях и т. д. О каждой поставке товаров на территорию ООО «Командор» администрация сообщает товароведу, который должен подготовить разгрузочные площадки, складские площади под товар и необходимые документы.

Однако чрезмерное проявление общественного внимания может иметь и негативные последствия (может появиться, например, «звездная болезнь» со всеми ее отрицательными сторонами — сомнительными компаниями, вечеринками и т. п.), которые меняют направленность личности, ослабляют устремленность к творческим достижениям.

Как обучающая система тренинг выполняет ряд функций: дидактическую, воспитывающую, развивающую, профессиональную (С.С. Харин). В процессе тренинга личность получает знания, умения, навыки межличностного взаимодействия. В нем реализуется ярко выраженная направленность на формирование у участников как субъектов группового процесса сплоченности, ответственности, т. е. определенных качеств личности. Развивающий эффект тренинга проявляется в качественных изменениях личности. Деловые качества личности совершенствуются благодаря тому, что в тренинге создаются условия для корректировки и совершенствования разнообразных профессиональных знаний и умений.

Важной особенностью тренинга является его диагностическая Функция, причем речь идет о диагностике особого рода — о самодиагностике как активной позиции человека, позволяющей ему менять, корректировать свою деятельность в процессе общения, ситуация общения в тренинге трансформируется таким образом, диагностические процедуры становятся органической частью

Методика диагностика структуры мотивов трудовой деятельности

Ретестовая надежность теста СТМ была проверена в ходе экспериментально-практических занятий на кафедре психологии труда факультета психологии МГУ. Индивидуальные коэффициенты корреляции Спирмена (для индивидуальных ранжировок мотивов по итогам СТМ) варьируют при двухнедельном перетестировании от 0,99 до 0,5 при среднем значении в 0,76, что является высоким показателем для методик данного класса.

Я придаю больше значения материальному благополучию и престижу, чем радости общения с приятными мне людьми.
Эдвардса (EPPS) является опросником, который измеряет силу потребностей. Опросник построен на основе вынужденного выбора одного из пары утверждений. Итоговый индекс потребности выражает не абсолютную силу потребности, а силу этой потребности относительно других потребностей из перечня. А.

В таком понимании мотивация важнейшая функция управления, причем как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельной организации. На уровне социума мотивирующие воздействия реализуются (прямо или косвенно) через систему важнейших социальных институтов, формируя «мотивационную среду», воздействуя на формирование системы ценностей, развитие потребностей и интересов членов общества.

Теоретические основы изучения удовлетворенности трудом берут свое начало в подходах к изучению трудовой мотивации. Большой вклад в формирование содержательного подхода к исследованию проблем трудовой мотивации внесли зарубежные исследователи К. Альдерфер, Ф. Герцберг, К. Левин, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Дж. Б. Уотсон и др.

Договором предусмотрен порядок поставки товаров по заявкам, которые ООО «Командор» представляют (иногда ежедневно) в зависимости от наличия на торговом объекте товаров и с учетом покупательского спроса. Для приемки товаров на территории ООО «Командор» администрацией ООО «Командор» назначаются материально ответственные лица (товаровед и менеджер соответствующего отдела).

Программа социальной мотивации персонала

Цель работы: изучить удовлетворенность трудом.
Задачи:
 Провести исследование удовлетворенности трудом в организации с помощью методики «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности»
Т.Л. Бадоева;
 провести анализ результатов исследования удовлетворенности трудом;
 выявить тот (те) тип(ы) мотивов, который (ые) является фактором неудовлетворенности трудом;

«очень удовлетворен» (+ 3 балла);
«в основном удовлетворен» (+2 балла);
«скорее удовлетворен» (+ 1 балл);
«и удовлетворен, и нет» (0 балла);
«скорее не удовлетворен» (-1 балл);
«в основном не удовлетворен» (-2 балла);
«очень не удовлетворен» (- 3 балла).

провести анализ результатов исследования удовлетворенности трудом;
выявить тот (те) тип(ы) мотивов, который (ые) является фактором неудовлетворенности трудом;
уточнить причины неудовлетворенности и получить дополнительную информацию у руководителя структурного подразделения или одного из респондентов;
провести опрос в форме структурированного интервью с работником или руководителем;
на основании полученных результатов исследования разработать Программу социальной мотивации персонала, ориентированную на оптимизацию возникшей проблемы в организации.

По результатам исследования максимальный балл набрал фактор «Взаимоотношение с коллегами» (32 балла), а также не отстают (29 баллов) «Потребность в общении и коллективной деятельности», (28) «Значимость профессии», а минимальный – «Санитарно – гигиенические условия» и «Возможность повышения квалификации» .

— да об этом уже стал вопрос. Поступили предложения посетить семинары от некоторых наших поставщиков, туда мы направим несколько наших технологов для получения новых знаний актульных для нас и обменом опытом. Так же в планах курсы по повышению квалификации в Москве и Дании, это скорее всего будет проводиться осенью.

для специалиста (детальное описание структуры мотивации респондента, включая перечень мотивирующих и демотивирующих факторов).
для респондента (краткое и понятное широкому кругу людей описание структуры мотивации, выполненное в дружелюбном ключе, без использования профессиональной терминологии);

Классификация мотивов трудовой деятельности, положенная в основу методики «Структура трудовой мотивации», была опубликована еще в 1987 г. (А.И. Зеличенко, А.Г. Шмелев. Вестник Московского университета. Психология, № 4, 1987, с. Там же была обоснована идея создания методики по принципу «турнир высказываний» (метод парных сравнений). Подобный метод, в частности, реализован (в несколько иной форме) в популярном тест-опроснике Е.А. Климова «ДДО» (дифференциально-диагностический опросник) на исследование системы интересов по предметным сферам трудовой деятельности (знак, живая природа, человек, художественный образ, техника).

Это инструмент, проверенный временем. Факторная структура СТМ универсальна: она включает в себя оценку мотивов, актуальных для разных возрастных групп; значимых для работы в различных сферах и направлениях, в бизнесе и на госслужбе, а также на разных ступенях иерархии должностей в компании.

внутренняя мотивация — внешняя мотивация (интегральный показатель направленности трудовой мотивации);
интерес к процессу (интерес к предмету, процессу и результатам труда, удовольствие от работы)
творчество (мотивация творческого самовыражения и самореализации, новаторство)
общение (ориентация на общение с интересными и влиятельными людьми)
включённость в команду (мотивация принадлежности к определенной социальной группе, команде, поиск социальной защищенности)
помощь людям (мотивация альтруистического поведения, сопереживания и эмоционального контакта)
служение обществу (мотивация морального самоуважения, мотивация служения обществу, романтизм)
признание (мотивация общественного признания (тщеславие))
руководство (ориентация на самоутверждение, реализацию своих способностей, рост статуса)
деньги (материальная обеспеченность)
связи (мотивация неденежной формы обеспечения материального и социального благополучия, поиск поддержки, покровительства)
следование традициям (следование сложившейся традиции, ожиданиям близких, обстоятельствам)
сохранение здоровья (мотивация экономии затрат интеллектуальных и физических ресурсов, избегание новизны и тревоги)

Тест содержит 12 развернутых формулировок мотивационных конструктов, в которых выражены различные привлекательные стороны трудовой деятельности. Сравнивая их попарно, респондент выбирает между двумя альтернативными вариантами. Всего выполняется 66 парных сравнений.

VII октант — сотрудничающий — конвенциальный тип межличностных отношений — обладает такими индивидуально-личностными характеристиками, как эмоциональная неустойчивость, высокий уровень тревожности и низкий — агрессивности, повышенная откликаемость на средовые воздействия, зависимость самооценки от мнения значимых других, стремление к причастности групповым веяниям, сотрудничеству. Экзальтация, потребность в излиянии дружелюбия на окружающих, поиски признания в глазах наиболее авторитетных личностей группы. Стремление найти общность с другими. Энтузиазм, восприимчивость к эмоциональному настрою группы. Широкий круг интересов при некоторой поверхности увлечений.

0—8 баллов. Склонный к сотрудничеству, кооперации, гибким и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремится быть в согласии с мнением окружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам хорошего тона в отношениях с людьми, инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить внимание и любовь, общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.

Прямолинейно-агрессивный тип межличностных отношений (преобладание показателей III октанта) обнаружил выраженную близость к таким личностным характеристикам, как ригидность установок, сочетающаяся с высокой спонтанностью, упорство в достижении целей, практицизм при недостаточной опоре на накопленный опыт в состоянии эмоциональной захваченности, повышенное чувство справедливости, сочетающееся с убежденностью в собственной правоте, легко загорающееся чувство враждебности при противодействии и критике в свой адрес, непосредственность и прямолинейность в высказываниях и поступках, повышенная обидчивость, легко угасающая в ситуации комфортной, не ущемляющей престиж личности испытуемого.

IV октант — недоверчивый — скептический тип межличностных отношений — проявляется такими личностными характеристиками, как обособленность, замкнутость, ригидность установок, критический настрой к любым мнениям, кроме собственного, неудовлетворенность своей позицией в микрогруппе, подозрительность, сверхчувствительность к критическим замечаниям в свой адрес, неконформность суждений и поступков, склонность к построению ригидных и сверхценных умозаключений, связанных с убежденностью в недоброжелательности окружающих лиц, опережающая враждебность в высказываниях и поведении, которая оправдывается априорной уверенностью в людской недоброте, системное мышление, опирающееся на конкретный опыт, практичность, реалистичность, склонность к иронии, высокая конфликтность, которая может быть не столь явной (если сравнивать с типом III) и аккумулироваться, создавая тем самым повышенную напряженность и способствуя нарастающей отгороженности.

Дальнейший шаг в интерпретации результатов опроса — осмысление показателей фаз развития стресса — «напряжение», «резистенция» и «истощение». В каждой из них оценка возможна в пределах от 0 до 120 баллов. Однако, сопоставление баллов, полученных для фаз, не правомерно, ибо не свидетельствует об их относительной роли или вкладе в синдром. Дело в том, что измеряемые в них явления существенно разные: реакция на внешние и внутренние факторы, приемы психологической защиты, состояние нервной системы. По количественным показателям правомерно судить только о том, насколько каждая фаза сформировалась, какая фаза сформировалась в большей или меньшей степени:

Научный журнал Современные наукоемкие технологии ISSN 1812-7320 Перечень ВАК ИФ РИНЦ 0,899

Подлинная вовлеченность в деятельность и удовлетворенность от процесса деятельности предполагают наличие и активизацию именно внутренней мотивации. Более того, в ряде исследований показано, что при возникновении внешней мотивации (в виде вознаграждения за нечто, что человек делает по собственному желанию) внутренняя мотивация, как правило, ослабевает. В качестве примера можно привести следующую забавную притчу. Одного старика очень раздражали крики мальчишек, играющих каждый день под его окном. На его замечания они не реагировали. Тогда он изменил тактику. Однажды он вышел и сказал сорванцам, что ему очень нравятся их крики, и он готов им заплатить за них по 50 центов. На следующий день мальчишки начали носиться с еще большим энтузиазмом, ожидая получить новое вознаграждение. Старик вновь вышел и заплатил им, но уже по 25 центов, сказав, что его денежные запасы ограничены. На следующий день он дал им только по 15 центов и пояснил, что денег у него мало и завтра он может заплатить только по 10 центов. Разочарованные мальчишки отказались кричать. Расходясь, они говорили: «Нашел дураков шуметь весь вечер за 10 центов» [3].

Нередки случаи, когда сотрудники, устраиваясь на работу, имеют внутреннюю мотивацию, однако постепенно внутренняя мотивация сменяется на сильнейшую внутреннюю демотивацию. В качестве факторов демотивации, в частности, называются: нарушение негласного контракта; недостаточное использование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие заботы о чувстве приверженности к компании; отсутствие возможности для личного и профессионального роста; отсутствие признания достижения и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника [8, с. 237].

В экспериментальном исследовании, проведенном Е. Дикай [1], выявлено ослабление внутренней мотивации при возникновении внешней мотивации. Для участия в одном из своих опытов Дикай пригласил людей, которые любили решать головоломки, то есть у них была внутренняя мотивация к этому занятию. Экспериментатор разделил испытуемых на две группы. Одним было обещано выплачивать по доллару за каждую решенную головоломку, тогда как другие должны были разгадывать их просто так, из интереса. В результате, те участники, кому должны были заплатить за решение головоломок, провели за этим занятием гораздо меньше времени, чем те, кто решал головоломки бесплатно. Дикай сделал вывод, что после того, как испытуемым предложили деньги, их интерес переключился на внешнее вознаграждение, и в результате внутренняя мотивация ослабилась.

Несмотря на некоторые различия в формулировках, общепринятым является признание того, что внутренняя мотивация связана с удовлетворением от самого процесса работы, внешняя – с ориентацией на вознаграждение как единственно ценный результат [2]. Соответственно, можно говорить о внутренне мотивированной и внешне мотивированной профессиональной деятельности.

3. Сотрудники нередко полны новых идей и предложений. Даже если они не столь гениальны, чтобы их стоило воплощать, из них все равно можно что-то почерпнуть. В противном случае сотруднику необходимо объяснить, почему его идея не подходит в данных условиях для реализации.

Диагностика отношения к труду у профессионалов (стр

Обработка результатов: Ответы испытуемого (мнения по утверждениям) переводятся в баллы: «+» – 2 балла, «=» – 1 балл, «-» или «?» – 0 баллов. Баллы суммируются по следующим шкалам: «жизнеобеспечение» (Ж), «комфорт» (К), «социальный статус» (С), «общение» (О), «общая активность» (Д), «творческая активность» (ДР), «социальная полезность» (ОД).

«Достоинством методики является универсальность, удобство и экономичность в проведении обследования и обработке результатов, гибкость – возможность варьировать как стимульный материал (списки ценностей), так и инструкции. Недостатками являются влияние социальной желательности, возможность неискренности» [86, С. 43 – 45].

Достоинством метода является то, что его можно применять на разных этапах исследования – как для установления доверительного контакта, так и для уточнения выводов, полученных другими методами. Беседа выступает как основной способ введения испытуемого в ситуации психологического эксперимента, уместно сочетается с другими методами психологии [64]. Недостатками метода можно считать то, что им не исключается субъективность, оценочность как самого исследователя, так и предлагаемой информации испытуемого [64].

Метод анкетирования – метод получения первичной информации на основе вербальной коммуникации [61]. Анкета представляет собой набор вопросов, каждый и которых логически связан с центральной задачей исследования. Составление анкет – процесс перевода основных гипотез исследования на язык вопросов. Анкета должна обеспечить получение такого содержания, которое правдиво по отношению к опрашиваемому и значимо по отношению к проблеме. Анкета дает возможность получить информацию о больших группах людей путем опроса какой-то части этой группы. Негативной стороной в анкетировании является то, что при составлении анкеты иногда допускают двусмысленное трактование вопросов, недостаточную различительную силу вопросов [64].

2. для исследования отношения к труду у профессионалов адекватными являются методы: семантического дифференциала, проективных методов, опроса, анкетирования как разновидности опроса, беседы. Для обработки результатов семантического дифференциала наиболее удобен метод семантических универсалий; для обработки результатов проективной методики – качественный анализ; для обработки результатов анкетирования – метод контент-анализа;

Научно-исследовательская деятельность характеризуется следующими позициями опросника: 1А, 4Б, 6А, 7Б, 10А, 12Б, 13А, 16Б, 18А, 19Б, 21А, 24Б. Проектно-конструкторская — 2А, ЗБ, 6Б, 8Б, 9А, 12А, 14А, 15Б, 18Б, 20Б, 22А, 24А. Производственная- 1Б, ЗА, 5А, 7А, 9Б, 11Б, 13Б, 15А, 17А, 19А, 22Б, 23Б. Организаторская — 2Б, 4А, 5Б, 8А, 10Б, ПА, 14Б, 16А, 17Б, 20А, 21Б, 23А.

Опрашиваемые оценивают свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом, по семибалльной шкале: «очень удовлетворен» (+3 балла), «в основном удовлетворен» (+2), «скорее удовлетворен» (+1); «и удовлетворен, и нет» (0); «скорее не удовлетворен» (-1);. «в основном не удовлетворен» (-2); «совершенно не удовлетворен» (-3).

Какие из приведенных ниже видов инженерной деятельности более привлекательны, предпочтительны для вас, в большей мере соответствуют вашим склонностям и интересам? Сравнение производите попарно. Из каждой пары выберите более привлекательный вид деятельности и соответствующую ему букву запишите на листе для ответов рядом с номером сравниваемой пары.

Поскольку в «чистом» виде склонность к одному из стилей руководства практически не встречается, речь может идти о смешанных стилях руководства с тенденцией склонности к одному из них. Опрашиваемые чаще всего выбирают ответы, характеризующие демократический стиль руководства. Если таких ответов больше 12, можно говорить о склонности к демократическому стилю; если меньше и при этом выборы А превалируют на 3 очка над Л, можно говорить о склонности к авторитарно-демократическому стилю, а в случае превалирования на 3 очка выборов Л над А — о склонности к либерально-демократическому стилю.

Методика позволяет выявить значимость для учителя некоторых аспектов педагогической деятельности (склонность к организаторской деятельности, направленность на предмет), его потребность в общении, в одобрении, а также значимость интеллигентности его поведения.

X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2022

Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Для достижения этой цели необходимо получить информацию о том, какие мотивы присутствуют у работников организации. Существует несколько точек зрения на понятие мотив, среди которых:

В свою очередь, трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей. Изучение трудовых мотивов рассматривается как процесс исследования побуждений работников к трудовой деятельности, связанных с удовлетворением его потребностей [1]. Существуют различные методы и методики. Наиболее часто используемым методом является опрос, который позволяет выявить особенности мотивации различных категорий персонала. Для проведения опроса разрабатывается анкета, содержащая вопросы, призванные выяснить, в какой степени в организации удовлетворяются важнейшие потребности работников, в какой степени работники удовлетворены важнейшими аспектами своей работы. Еще один метод – тестирование, который позволяет выявить или оценить тех или иных психологических особенностей человека. Разработаны тесты для определения особенностей мотивации конкретного человека и степени выраженности у него тех или иных ее характеристик. Следующий метод – это экспертные оценки. Метод экспертных оценок исходит из того, что достаточно точно оценить мотивацию работников могут лишь люди, которые их хорошо знают. В первую очередь это руководители и коллеги. Иногда в качестве экспертов привлекаются деловые партнеры или клиенты. Главным инструментом эксперта при оценке мотивации работника является специально подготовленная анкета. Беседа (интервью) также является одним из наиболее простых и надежных инструментов оценки особенностей мотивации подчиненных. Поговорив с человеком, вы почти всегда можете составить представление о его отношении к делу, о том, что определяет силу его мотивации. В ходе беседы с подчиненным всю необходимую информацию руководитель получает с помощью вопросов.

Последнюю методику рассмотрим более подробно. Ее автор – Владимир Исакович Герчиков (24 июня 1938 г.–20 июня 2007 г.) – российский социолог, доктор социологических наук, профессор, сертифицированный консультант по управлению. Один из основателей отечественной промышленной социологии и отечественной научно-практической школы управления персоналом. Автор концепции человеческого фактора производства и типологической модели трудовой мотивации.

Диагностика мотивационной структуры личности (В.Э. Мильман). Методика позволяет диагностировать мотивационный и эмоциональный профили личности. Отражает значительную дифференциацию, и, возможно, конфронтацию различных мотивационных факторов внутри общей структуры личности.

В чистом виде типы мотивации встречаются редко. Как правило, сочетаются как минимум два типа, но определение доминирующего мотива позволит эффективнее выстроить оптимальную систему стимулов. Использование данной методики так же возможно при отборе кандидатов наиболее близких к организации трудовой деятельности на предприятии.

Эта методика позволяет выявить существование двух основных видов мотивации – ценностного и практического. Существует и третий вид – сбалансированный, или нейтральный. Взаимодействие этих видов является объектом анализа механизма функционирования мотивации.

Практика механического переноса американских концепций мотивации на российскую хозяйственную деятельность является не совсем верной из-за ментальных различий населения и уровня развития менеджмента. Социологические исследования середины 1990-х гг. показывают, что около 80% работников имели потребительское трудовое сознание на основе принципа «От каждого – по способностям, каждому – по потребностям», реализация которого невозможна даже в развитом капиталистическом обществе. В связи с этим необходимы научные исследования трудовой мотивации в различных стратах (слоях) современного общества, во всех 12 отраслях экономики России, а также в различных категориях работников (руководители, специалисты, служащие, рабочие). Рассмотрим наиболее значимые концепции мотивации трудовой деятельности.

Проблема мотивации трудовой деятельности относится к новому и пока мало изученному направлению научного исследования в России. Актуальность вопросов мотивации возросла в период перехода от административной к рыночной экономике с начала 90-х гг. XX в., когда произошло резкое изменение социалистических принципов хозяйствования и морального кодекса строителя коммунизма.

Изучение отношения к труду и его мотивов предполагает методика, разработанная Всероссийским центром исследования общественного мнения (ВЦИОМ) под руководством академика Т.И. Заславской. На базе этой методики произведено не одно исследование мнения работающего населения. Выборка репрезентативна, она контролировалась по полу, возрасту, уровню образования, типу населенного пункта и региону проживания респондентов.

Рассматриваемая методика, разработанная НИИ труда Министерства труда и социальной защиты РФ, выявляет преимущественную направленность рабочих на реализацию отдельных групп ценностей труда и работы, позволяет определить группы работников, по разному реагирующих на материальные, творческие, общегрупповые стимулы труда.

Сравнительный анализ социально-психологических методик диагностики мотивации трудовой деятельности

Для определения диагностического потенциала рассматриваемых методик, реализуемого в научных и прикладных исследованиях, целесообразно провести детальный и последовательный анализ инструментов с учётом следующих характеристик: предмет диагностики; теоретическая или концептуальная модель; апробация/ стандартизация методики; её структура; время выполнения заданий и обработки данных; прикладные задачи; преимущества и недостатки.

6. Методика диагностики трудовой мотивации персонала позволяет диагностировать степень выраженности пяти типов мотивации труда: внутренний, инструментальный экономический, инструментальный статусный, инструментальный социальный; вынужденный [9; 10] . Методологическим обоснованием инструмента являются: типологическая концепция мотивации В.И. Герчикова; классификация мотивов на внутренние и внешние, представленная в трудах К. Замфир; разработанная Т.Г. Озерниковой типология трудовой мотивации [10] . Методика создана Т.Г. Озерниковой в 2007 г. Данных об апробации, стандартизации и автоматизации методики не приводится. Методика включает: инструкцию; блок вопросов, направленных на сбор общих сведений об испытуемом; блок вопросов, направленных на диагностику мотивации труда, согласие с которыми оценивается по пятибалльной шкале; ключ для обработки данных; рекомендации по стимулированию работников с разными типами мотивации. Средняя продолжительность опроса испытуемого составляет 10 минут; столько же времени занимает ручная обработка данных. Преимуществом методики является возможность её использования на практике для решения управленческих задач, что обусловлено наличием авторской концептуальной модели типов мотивации труда и описанных рекомендаций по её стимулированию. Недостатки методики состоят в отсутствии проверки на соответствие психометрическим требованиям, отсутствии норм.

10. Многофакторный опросник для оценки мотивации трудовой деятельности “ Multifactor Inventory of Labor Activity Motivation ” ( MILAM ) позволяет диагностировать 25 первичных (15 положительных и 10 отрицательных), и 2 вторичных («надежда на успех», «избегание неудачи») мотива трудовой деятельности. Методика базируется на концепции положительных и отрицательных мотивов [8; 12-13] , положениях теории мотивации достижения [26] . Разработка методики продолжалось на протяжении 2013-2015 гг. Тест соответствует всем психометрическим требованиям [1;11] . Методика обладает высокими показателями дискриминатичности и валидности, достаточным уровнём надёжности; она стандартизирована (разработаны дифференцированные нормы для женской и мужской выборки, руководство для пользователя). Методика включает инструкцию, 7-балльную рейтинговую шкалу, 100 заданий, ключи для первичных и вторичных шкал, нормы для женщин и мужчин, руководство к интерпретации данных. В настоящее время методика не автоматизирована. Средняя продолжительность опроса испытуемого составляет 20 минут; столько же времени занимает ручная обработка данных. Тест подходит как для изучения сложной мотивационной структуры одного работника или кандидата на работу, так и для проведения массовых опросов в научных и прикладных целях. Преимуществами методиками являются: её многофакторная структура, позволяющая выявить широкий спектр положительных и отрицательных мотивов в ходе одной процедуры тестирования; относительная быстрота проведения и обработки данных. Недостатком методики, который пока ограничивает потенциал её использования, является отсутствие автоматизации.

Среди всего широкого спектра психологических, социологических, экономических методик были отобраны 10 инструментов, которые направлены на специальную диагностику мотивации труда (табл. 1), востребованы учёными и практиками, достаточно полно описаны в научной литературе. Кроме того, авторы статьи подбирали для исследования методики, в основе которых разные методы сбора данных (анкетирование, интервью, диагностическая процедура, тестирование).

1. Методика мотивации трудовой деятельности “ Motype ” позволяет определить пять типов мотивации: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, люмпенизированный. Опросник базируется на типологической модели В.И. Герчикова, связывающей мотивацию и трудовое поведение, и предназначенной для решения управленческих задач [2, 3] . В модели для каждого типа рекомендованы виды стимулирования, а также описано влияние мотивации на результативность трудовой деятельности, лидерские качества, отношение к карьере и обучению. Опросник апробирован на промышленных предприятиях СССР в 1980-1990 гг. Методика включает 23 задания, выполняя которые, испытуемый делает множественный выбор. Количество выборов в разных заданиях распределено неравномерно. Официальные данные об автоматизации методики отсутствуют. Продолжительность выполнения заданий составляет менее 20 минут. Для обработки и интерпретации данных требуется около 30 минут. Как и заявлено автором, методика, к которой прилагаются развёрнутые описания трудового поведения и способы стимулирования работников, наиболее полезна при решении прикладных задач: отбора, подбора и расстановки сотрудников, планирования их карьеры и обучения, стимулирования. Простота, понятность и прикладной характер методики составляют её преимущества. Недостаток методики состоит в её несоответствии психометрическим требованиям [1, с.151] .

Казалось бы, такой подход позволяет разработать идеальную систему мотивации в компании. Но трудности заключаются в том, что в реальности множество параметров взаимосвязаны между собой, ресурсы всегда ограничены, к тому же факторы, являющиеся для одних людей мотиваторами, для других (в той же организации) могут быть мощнейшими стрессорами и демотиваторами (например, степень ответственности). Когда речь идет не об одной конкретной личности, а о группе людей, то количество взаимосвязанных параметров, которые необходимо учитывать, значительно возрастает, и влиять на них целенаправленно становится очень сложно. Прогноз на основе нескольких факторов (даже объективных и важных), без учета фактора случайности — «ситуативной детерминанты», как правило, получается поверхностным и неточным.

Рассмотрим две основные группы теорий мотивации (условно их можно разделить на «процессуальные» и «содержательные»). К «процессуальным» относят: теорию ожидания Виктора Врума (Victor Vroom), теорию справедливости Стэйси Адамса (Stacy Adams), а также комплексную (синтетическую) теорию Лимана Портера (Lyman Porter) и Эдварда Лоулера (Edward Lawler), синтезирующую предыдущие. Все эти концепции объясняют мотивацию с точки зрения распределения человеком усилий для достижения поставленной цели. Мотивация понимается как динамичный процесс, определяемый различными переменными. Точные измерения при этом практически невозможны. В практике управленческой работы чаще используются «содержательные» теории мотивации — Абрахама Маслоу (Abraham Maslow), Клэйтона Альдерфера (Clayton Alderfer), Дэвида Мак-Клелланда (David McClelland), Фредерика Герцберга (Frederick Herzberg). Каждая из этих теорий дает целостный взгляд на мотивацию, подтверждаемый многочисленными эмпирическими исследованиями. Основное внимание уделяется анализу определяющих мотивацию факторов, что позволяет проводить измерения (хотя и делает эти теории несколько «статичными»). Измерению подлежат устойчивые атрибуты личности: «обобщенные мотивы» — динамические образования, актуализирующиеся под воздействием ситуативных детерминант. Однако «ситуативными детерминантами» потенциально может выступать огромное количество переменных в реальной ситуации, поэтому учесть и измерить их все невозможно.

Обе группы факторов присутствуют в организации, влияют на людей и определяют в итоге их мотивацию. Принципиальное отличие модели Герцберга состояло в том, что для измерения разных групп факторов были предложены две различные шкалы. Для «гигиенических» факторов — шкала в диапазоне [–; 0], а для факторов-мотиваторов — шкала в диапазоне [0; +]. Это означает, что реализация всех потребностей и запросов работника, объединенных в «гигиенические» факторы, уменьшает его неудовлетворенность работой (снижает демотивацию), но не повышает удовлетворенность (не является мотивирующей). С другой стороны, наличие возможностей для самореализации, признания, ответственной и творческой работы (даже при неблагоприятных условиях труда) создаст достаточно высокую мотивацию. По параметрам «гигиенических» факторов работник оценивает, насколько соответствуют реальные условия его ожиданиям в отношении условий работы и рабочего места, и принимает решение — будет ли он работать в компании или нет. По параметрам факторов-мотиваторов он оценивает свое будущее в организации, перспективы профессионального и должностного роста. Итоговая мотивация зависит от баланса факторов условий труда и факторов-мотиваторов.

Эффективная система мотивации сотрудников должна учитывать насущные потребности большинства работников и основные движущие мотивы их поведения. Для того чтобы разработать такую систему, необходимо систематически изучать мотивацию работников. Какие практичные, несложные методики можно порекомендовать менеджерам по персоналу?

К самым простым методам измерения относятся прямые методы психодиагностики мотивационной сферы. В их основе лежит наблюдение или самооценка — выяснение представлений самого человека о причинах поведения, особенностях личности, интересах, установках и т. п. Самый простой вариант — задать человеку вопросы «почему?», «ради чего?», «зачем?» и т. п. относительно его поступков. Формы опросов могут быть различными: интервью, анкета. Как правило, при опросах испытуемому предлагается выбрать (и оценить) из предложенного перечня мотивов, интересов, потребностей те, которые наиболее точно его описывают. При очевидной простоте опросов они имеют недостатки: не все мотивы являются осознанными, поскольку осознание сложных глубинных мотивационных образований требует развитой рефлексии; ответы часто неискренни в силу действия фактора «социальной желательности» (стремления выглядеть с лучшей стороны, соответствовать неким социальным «нормам» и «эталонам»). Тем не менее, «прямые» опросы позволяют получить очень ценную информацию, узнать, как человек воспринимает свои поступки и действия, что он декларирует «миру». Этой информации недостаточно, чтобы принимать управленческие решения или делать прогнозы, но ее можно и нужно использовать для того, чтобы составить более полное представление о том, что действительно важно для человека.

Методика диагностика структуры мотивов трудовой деятельности

Определение склонности (наибольшей предпочтительности) к какой-либо профессиональной сфере осуществляется на основе сопоставления сумм баллов (по вертикали для каждого столбца таблицы) по трем шкалам (умения, отношения, пожелания). Нулевые показатели не учитываются и могут быть приняты во внимание только при качественном анализе. Положительно оценивается такое сочетание, при котором высокие оценки при ответе на вопросы о и ж соотносятся с реальными умениями субъекта, т. е. с высокой оценкой по первой шкале (у). Например, соотношение трех оценок типа 10 — 12 — II благоприятнее, чем соотношение 3 — 18 — 12, так как в первом случае оценки более обоснованы наличием у него соответствующего опыта в данной сфере деятельности.

Признаки, включенные в тот или иной симптом «выгорания», имеют разное значение при определении его тяжести. Поэтому в процессе разработки теста наибольшую оценку — 10 баллов — получили от компетентных судей те признаки, которые наиболее показательны для симптома.

Методика представлена в виде анкеты (опросника) с 61 утверждением, продолжающим высказывание «Я хотел бы. » Испытуемым предлагается на бланках для ответа по 11-балльной шкале (от 0 до 10) оценить силу своего желания заниматься перечисленными работами. Причем первое утверждение — «Я хотел бы быть руководителем» выяаляет статусную привлекательность руководящей работы для испытуемого. Последующие 60 утверждений служат для выявления склонности к различным видам управленческой работы, которые для удобства условно названы: «мыслитель», «штабной работник», «организатор», «кадровик», «воспитатель», «снабженец», «общественник», «инноватор», «контролер», «дипломат».

Мотив социального самоутверждения (СС) — стремление проявить себя, выражающееся в том, что занятия спортом и достигаемые при этом успехи рассматриваются и переживаются с точки зрения личного престижа, уважения знакомыми, зрителями. Ему соответствует суждение: «Я занимаюсь спортом, так как добиваюсь успехов. Мои товарищи по школе и спортивной команде, так же как и зрители, уважают меня за это. Во время соревнований приятно быть в центре внимания, повышать свой престиж».

Представьте себе, что вы руководите коллективом. Вам предлагается ответить, как бы вы осуществляли это руководство в ситуациях, изложенных в опроснике. По каждому пункту опросника из трех вариантов ответа (а, б, в) выберите тот, который в большей степени характеризует ваше поведение в качестве руководителя, и соответствующую ответу букву обведите кружочком.

Анализ методик мотивации труда

Мотивация и мотивы (139 стр

III — «Власть»

Желание командовать и управлять встречается намного чаще, чем способность руководить деятельности, поэтому так много некомпетентных руководителей. Властолюбцам проще отказаться от денег и славы, чем от власти. Если стремление к власти — не инструмент достижения каких-то благородных целей, а самоцель, то такой человек опасен для общества. Испытание властью — одно из самых сложных в жизни любого человека. Наверное, самое яркое описание феномена власти дал Р. Толкиен в книге «Властелин колец». В реальной жизни политики так же неохотно расстаются с властью, как Горлум, Фродо или Бильбо Бэггинс.

Каждая колонка соответствует определенному мотиву труда:

I — «Слава»

Стремление быть в центре внимания нередко приводит человека на телевидение, в мир моды, журналистику, шоу-бизнес. Хорошо, если этот мотив подкреплен талантом и трудолюбием. Если же нет, то мир получит очередного безголосого певца, бездарного журналиста, назойливого шоумена. Этот тип мотивации очень заразен, потому что вызывает справедливое недоумение: почему эта посредственность всем известна, а я — нет? Чем я хуже?

Инструкция. Оцените каждый из пяти вариантов ответа по степени их привлекательности для вас, обведя одну из цифр от 5 баллов за самый привлекательный для вас вариант до 1 балла за самый непривлекательный. Цифры в каждой группе ответов не должны повторяться!

II — «Служение»

Этот мотив является полной противоположность предыдущего и встречается все реже. Возможно, поэтому в наше время становятся редкостью хорошие врачи и учителя, предупредительные продавцы, вежливые официанты. В актерской среде принято говорить: «Я служу в театре», что подчеркивает высокий смысл актерского ремесла. Служение — это не вид деятельности, а отношение к своему делу, которое отличает духовно зрелых людей, ставящих интересы дела и других людей выше собственных.

Обработка результатов. Подсчитайте суммы баллов в каждом столбце (I. V) и запишите их в нижней строчке:

20-25 баллов — ярко выраженный мотив труда

15-19 баллов — выраженный мотив труда

10-14 баллов — слабо выраженный мотив труда

5-9 баллов — мотив труда не выражен

Для понимания трудового поведения человека и построения обоснованной системы стимулирования персонала важно понимание тех психологических закономерностей и ключевых принципов, которые лежат в основе трудовой мотивации. К этим ключевым принципам могут быть отнесены:

По мнению психолога Е.П. Ильина, все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов, второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс. Принимается позиция ученых второго направления, согласно которого мотивация рассматривается как процесс побуждения индивида к деятельности, обусловленной потребностью, а трудовая мотивация как стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.

Мотив — это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. “Встреча потребности с предметом есть акт опредмечивания потребности — наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень”, то есть в мотив. Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри.

В специализированной литературе по управлению персоналом, мотивационному менеджменту уделяется большее внимание вопросам мотивации персонала, рассматриваются и методы мотивации. Однако в литературных источниках не существует однозначного подхода к составу методов мотивации, они часто отождествляются с методами стимулирования персонала, методы же изучения (диагностики) состояния мотивации рассматриваются лишь отдельными авторами.

Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

12 Мар 2022 jurist7sib 93