Главная / Тестовая рубрика / Трудовой кодекс увольнение по инициативе

Трудовой кодекс увольнение по инициативе

ТК РФ Статья 80

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по окончании срока предупреждения об увольнении по собственному желанию и в том случае, если в период предупреждения работник заболел и на момент окончания срока предупреждения продолжает болеть, т.к. время болезни не приостанавливает срока, по истечении которого работник подлежит увольнению. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, т.к. инициатива увольнения исходит от работника, а не от работодателя.

1. Статья 80 устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Так, возможность прекращения трудового договора до истечения срока его действия по инициативе работника не связана с наличием у него уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за две недели. Руководитель организации обязан в письменной форме предупредить работодателя (собственника имущества организации или его представителя) о досрочном расторжении трудового договора не позднее чем за один месяц (см. коммент. к ст. 280). Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (см. коммент. к ст. ст. 292, 296).

5. Необходимость в расторжении трудового договора может появиться у работника не только в период работы, но и во время, когда он по каким-либо причинам отсутствует на работе, например в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, командировке. В связи с этим возникает вопрос, вправе ли работник подать заявление об увольнении по собственному желанию в это время и засчитывается ли оно в срок предупреждения об увольнении по собственному желанию.

Организация была ликвидирована, сотрудник может быть уволен. Также возможно сокращение штата сотрудников.
Рассматривается и тот случай, когда произошла передача собственности другому лицу. В такой ситуации руководящий состав и главный бухгалтер могут поменяться и уволить сотрудника.
Если сотрудник не имеет достаточно квалификации, это возможно выявить при помощи аттестации на производстве или предприятии. Процедура покажет, насколько труд рабочего квалифицирован для занимаемой должности.
Обязательства сотрудника по договору неоднократно не соблюдались, были зафиксированы случаи, когда к работнику применялись меры по дисциплинарному взысканию.
Чтобы сотрудника уволили, будет достаточно, если сотрудника «поймали» на одном большом нарушении (например, кража).
Причиной может стать отсутствие на рабочем месте более четырех часов или в течение всей рабочей смены без уважительной на то причины.
Если сотрудник единожды или систематически появляется на работе в неподобающем состоянии (например, алкогольное опьянение) и есть свидетели данного инцидента, то возможно увольнение по статье.
Совершение мелкой кражи (личные вещи других сотрудников или канцелярские принадлежности), порча имущества других сотрудников, организации. Сюда относятся кражи в особо крупных масштабах.

акт должен иметь дату и время;
информация о лице, которое составляет вышеуказанный акт. Сюда относится информация о должности, указываются инициалы;
работники, которые выступают свидетелями в данном разбирательстве, должны подписаться под своими показаниями, указать информацию об инициалах и занимаемых должностях;
в акте надо указать информацию о работнике (инициалы), который находится в состоянии наркотического или токсического опьянения, в нетрезвом состоянии;
обстоятельства, при которых сотрудник был замечен в нетрезвом виде, также должны быть прописаны в акте;
когда акт готов и составлен на имя работника, за которым было замечено неподобающее поведение, он должен расписаться в акте и поставить дату. В случае, если сотрудник отказывается это сделать, уполномоченное лицо, которое составляло акт, должно указать это в документе.
подпись ответственного лица, которое составило акт;
работники, которые выступали как свидетели при составлении акта, также должны поставить свои подписи;
также в акте должны быть перечислены все события, которые послужили причиной составления акта.

Одной из самых распространенных причин увольнения недобросовестного сотрудника администрацией является появление его на рабочем месте в нетрезвом виде. Работники в этом случае могут быть уволены, если находились в рабочее время на месте выполнения трудовых обязательств в состоянии опьянения или в наркотическом состоянии. Это подтверждается в ряде постановлений Пленума Верховного Суда.

Доказательством также могут стать показания других рабочих, которые проходят по данному делу свидетелями, акты представителей работодателя или других работников. В том случае, когда речь идет о составлении акта представителями работодателя в присутствии других работников на недобросовестного сотрудника, необходимо соблюсти следующие пункты:

Заключение медицинского работника (как правило, такой сотрудник есть на предприятии) поможет засвидетельствовать нетрезвое состояние какого-либо сотрудника. Если доктора по какой-то причине нет, то зафиксировать опьянение сможет вызванная карета скорой помощи.

Оформленный документ об увольнении передается в отдел кадров предприятия. Его реквизиты вносятся в специальную книгу учета. С бумаги снимается копия, которая помещается в личное дело увольняемого сотрудника. Еще один экземпляр документа может быть предоставлен непосредственно служащему.

Имеющих более двух иждивенцев лиц;
Кормильцев – единственных, получающих доход в семье;
Сотрудников, получивших увечье в ходе трудовой деятельности в данной компании;
Инвалидов боевых действий и ВОВ;
Работников, находящихся на повышении квалификации, проводимом по инициативе работодателя.

На основании документа, объясняющего, из-за чего увольняется работник, издается приказ о расчете сотрудника. Бумага составляется в соответствии с обязательной формой, принятой Правительством РФ — №Т-8. Если речь идет о расчете нескольких работников, используется приказ, оформленный по шаблону №Т-8(а). В документ вносится:

При увольнении работник претендует на получение компенсационных выплат за неиспользованный отпускной период, а также больничные листы. Они высчитываются на основании специальной записки-расчета, где отражаются неоплаченные дни, либо дополнительное время, которое необходимо отработать.

Сначала отображается сам факт расчета. Запись в обязательном порядке начинается со слова «Уволен».
Далее отображается основание увольнения. Формулировка должна соответствовать обозначенной в 81 статье ТК РФ причине (например): «в связи с ликвидацией предприятия», «в связи с несоответствием занимаемой должности».
Затем вносится нормативная база, то есть пункт статьи, содержащей указанную причину расчета. Например, пункт 1 статьи 81 ТК РФ.

Какие правовые нормы об увольнении содержатся в Трудовом кодексе РФ

Чтобы не произошло казусной ситуации, предприятие должно письменно уведомить работника о том, что срок действия договора подходит к концу, не менее, чем за три дня до предполагаемой даты. Данное требование нам диктует статья 79 Кодекса. Не нужно письменно уведомлять работника лишь в том случае, когда он принимался на должность до выхода основного сотрудника. При этом, для прекращения трудового договора, заключенного на определенное время, есть свои правила и нюансы:

соглашение работника и предприятия о том, что трудовой договор с конкретным сотрудником, прекращается досрочно;
окончание срока действия договорных отношений работника и предприятия (предпринимателя);
желание самого работника окончить трудовые отношения с работодателем;
прекращение действия договора по требованию работодателя, в случаях, предусмотренных законом;
при переводе работника к другому работодателю, если есть об этом заявление или согласие работника;
при переходе сотрудника на другую, выборную должность;
если работник отказывается работать на реорганизованном предприятии, вследствие смены его собственника, или по причине смены подведомственности предприятия;
если работник отказывается принимать изменения в трудовом договоре, внесение которых необходимо;
по медицинским основаниям, когда работнику противопоказана работа на данном месте, а другого места работы на этом предприятии, ему предложить не могут;
если работнику была предложена должность более подходящая по состоянию его здоровья, но он отказался от перехода, а по заключению медкомиссии, он не может работать на занимаемой должности;
если работник не желает покидать свою местность, для перевода в другую местность, когда туда переходит и сам работодатель;
по независящим от сторон причинам;
в случае незаконного, неправомерного или неправильного заключения трудового договора с работником.

К содержанию

Указанных работников, должно проинформировать о наличии других вакантных мест на предприятии, кроме тех сотрудников, которым запрещено законом или по решению суда занимать определенные должности. Если работник отказался от перевода, или предприятие не имеет вакантных мест, происходит увольнение по ТК РФ.

Для сотрудников, которые уволены помимо своей воли, существуют дополнительные компенсационные выплаты при увольнении. Если сотрудник уволен по причине ликвидации предприятия, или попал под сокращение, ему нужно выплатить, кроме компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере ежемесячного заработка данного сотрудника. Также, в течение двух месяцев с момента увольнения, за сотрудником сохраняется средний месячный заработок, до момента трудоустройства.

По соглашению с предприятием, сотрудник может не отрабатывать указанные дни, если есть для этого веские основания. Такими основаниями, например, может быть увольнение в связи с необходимостью ухода за ребенком до 14 лет, или до 3-х лет. Увольнение такой категории сотрудников происходит по всем правилам, с занесением соответствующей записи в трудовую книжку.

Все основные вопросы, касающиеся данной темы, будут рассмотрены в текущем подразделе. Наши специалисты учитывают все особенности и изменения, происходящие в трудовом законодательстве. Все статьи постоянно обновляются. Информация, представленная в подразделе актуальна на 2022 год и соответствует нормам законодательства.

Если по окончанию предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник пожелал остаться на работе, то он, в законном порядке, остается на своей должности.
Когда срок с предупреждением закончился, сотрудник в любой момент может прекратить работу.

За 2 месяца до сокращения руководитель издает акт о сокращении штатов. Лишаемые работы сотрудники должны с ним ознакомиться и подписать. Также данный документ предоставляется на одобрение профессиональному союзу трудящихся. Если возникают споры, то такой акт может быть изменен.

В 2022 году каких-либо изменений в алгоритме увольнения сотрудников не произошло. Последние поправки были внесены в 2022 году, когда произошло изменение суммы выплат, которые полагаются уволенному. Это связанно с увеличением размера МРОТ, который с 2022 года составляет 13 890 рублей.

Увольнение по инициативе работодателя происходит в следующем порядке:
Сначала руководитель должен засвидетельствовать совершенное работником правонарушение и последствия, к которым данное привело. Все причинно-следственные связи, вина и последствия должны быть зафиксированы в письменной форме в виде различных документов и в присутствии особой комиссии.

составить служебную записку на имя первого руководителя организации непосредственным начальником нарушителя, в которой подробно изложить суть неисполнения обязанностей;
запросить у гражданина объяснительную о причинах неисполнения задания;
в ситуациях, когда сотрудник является членом профсоюза, согласие последнего на увольнение обязательно!

строка об увольнении должна строго соответствовать мотивировке в приказе и быть идентичной статье в Трудовом Кодексе РФ;
при невозможности выдачи документа в день увольнения из-за отсутствия работника или его отказа, то работодатель направляет уведомление о необходимости получить трудовую книжку по почте.

Если у работника имеется не погашенное дисциплинарное взыскание (замечание или выговор) и он вновь не исполнил свои трудовые обязанности как полагается, его могут уволить. При этом учитываются и случаи нарушения дисциплины, например опоздание.

есть возможность подыскать замену уходящему специалисту;
минимизируются риски обнаружения ошибок при проверках трудовой инспекции или прокуратуры;
есть возможность оговорить какое имущество организации работник должен сдать в день увольнения;
нет нужды согласования увольнения с профсоюзом.

комиссионно составить акт по обнаруженному факту, зафиксировать физические подтверждения неадекватного состояния человека (походка, речь);
предложить нарушителю пройти медицинское освидетельствование, в случае отказа –указать в акте, в случае согласия — сопроводить в медицинское учреждение;
после того, как работник придет в нормальное состояние требуется взять с него объяснительную с последующим наложением взыскания и увольнением.
Не имеет значения выполнял ли работник непосредственно должностные обязанности, необходим факт нахождения в состоянии опьянения на территории предприятия.

В первую очередь увольнение будет действительно только в том случае, если вышел приказ об этом. В нем, должно быть, указано полное имя, отчество и фамилия рабочего, а также должность, которую он занимал на производстве. Если был табельный номер, то он его наличие также необходимо. Важным условием является дата и статья, согласно которой уволен сотрудник.
Трудовая книжка, должна быть, выдана совместителю.
Документ, подтверждающий, что уволенному сотруднику полагается компенсация за неоплачиваемый отпуск.

Во времена кризиса многие сотрудники были уволены по причине банкротства предприятия. Начальник не имел возможности платить заработную плату и был вынужден прекратить существование организации. Иногда, эта операция осуществляется, согласно судебному решению.
Еще одна причина увольнения без вины сотрудника – это массовое сокращение работников. Директору организации становится нечем платить заработную плату всему штату и он самостоятельно принимает решение его уменьшить. Зачастую более перспективные сотрудники остаются на своих рабочих местах и не попадают под увольнения.
Такие сотрудники, как заместители начальников, могут быть, уволены во время смены руководителя.
По закону имеют право уволить и самого начальника, если он совершал какие-либо действия, которые противоречат трудовому кодексу.
Также работник, может быть, временно уволен, если предприятие закрыто на некоторое время. В основном это относится к продовольственным магазинам. В случае обнаружения просроченного товара его могут закрыть на 90 дней.

Всего в TK на сегодняшний день предусмотрено 14 оснований, согласно которым, работодатель может уволить с работы человека без его согласия. Если на предприятии произошло плановое сокращение, то сотрудника увольняют по статье 373 ТК РФ. Если причиной увольнения человека стала инициатива начальника или внезапная ликвидация предприятия, то здесь ссылаются на 81 статью ТК РФ.

Обычно, для увольнения необходимо соглашение двух сторон, это не может произойти в одностороннем порядке. Работник, может быть, уволен, если обе стороны согласны на это действие. В таком случае требуется заявление с двух сторон в письменном виде, только после чего может выйти сам приказ об увольнении. Совместитель обязан отработать еще две недели. После истечения этого времени, он будет признан безработным.
Как и любой другой сотрудник, совместитель может попасть под сокращение ряда сотрудников. Работодатель обязан сообщить это ему за два месяца до увольнения, чтобы у него было время найти новое место работы.
Если между работодателем и совместителей заключен бессрочный трудовой договор, то он имеет право уволить его в любое время, например, если он нашел более подходящего работника.

Если человек не посещает работу, то его нельзя уволить в том случае, если он временно признан нетрудоспособным. Например, по причине болезни. Если работодатель возьмет инициативу на себя и уволит его, то сотрудник имеет право обжаловать содеянное в судебном порядке.
Даже если на фирме идет сокращение штата, работодатель не имеет права уволить тех сотрудников, которые находятся в оплачиваемом или декретном отпуске, уволить их можно только через некоторое время после выхода на работу.
С предприятия нельзя уволить и беременную женщину, такое действие также может быть наказано сотрудниками правовых организаций.
Также нельзя уволить мать-одиночку, если она воспитывает детей, возраст которых не превышает 14 лет. Это касается сокращения. В случае того, если она не соблюдает правила трудового договора, то увольнение возможно.
Также не могут быть уволены участники коллективных сборов.
В отдельных случаях рассматривается возможность увольнения человека, который является единственным кормильцем в семье. Это исключение распространяется и на тех людей, у которых более двух детей.
В отдельных случаях рассматриваются сотрудники, которые во время работы на предприятии получили травму. Это, должно быть, подтверждено документально. Однако, такой сотрудник, может быть, уволен, если он нарушает правила трудового договора.
К этому списку можно также отнести работников, которые повышают квалификацию, ветеранов войны и инвалидов рабочей группы.

Определение Верховного Суда РФ от 28 мая 2010 г. N 5-В10-34
Определение Верховного Суда РФ от 4 июня 2009 г. N 53-В09-4
«Судебная практика по трудовым спорам»; Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006
«Вопросы применения трудового законодательства»; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3(36), 2008
«Обзор судебной практики по гражданским делам, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2007 года», утвержден Постановлением Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 21 ноября 2007г.
«Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год»
«Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе»
«Обзор кассационной и надзорной практики Пермского краевого суда по гражданским делам за второе полугодие 2008 года» (утв. президиумом Пермского краевого суда 27.02.2009)
«Обобщение по делам, возникающим из трудовых правоотношений, подготовленное судьей Московского областного суда.. »
Кассационное определение Верховного Суда Республики Карелия от 20 апреля 2010 года, по делу № 33-1120/2010
Кассационное определение Верховного Суда Республики Карелия от 18 мая 2010 года по делу № 33 – 1404-2010
Кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 30 марта 2011г. по делу N 33-1075/11
Кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 28 марта 2011г. по делу N 33-978/11
Кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16 августа 2010 года, касс. дело №33-2385
Определение Воронежского областного суда от 12 июля 2007 г. по делу N 33-1835
Определение Иркутского областного суда от 21 апреля 2011 года по делу № 33-3479/11
Определение Московского городского суда от 2 марта 2011 г. по делу N 33-3171
Определение Московского городского суда от 2 февраля 2011 г. по делу N 33-291
Определение Московского городского суда от 18 января 2011 г. по делу N 33-807
Определение Московского городского суда от 26 ноября 2010 г. по делу N 33-35184
Определение Московского городского суда от 22 ноября 2010 г. по делу N 33-33975
Определение Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу N 33-31953
Определение Московского городского суда от 16 сентября 2010 года по делу N 33-29048
Определение Московского городского суда от 26 августа 2010 г. по делу N 33-26975
Определение Московского городского суда от 20 июля 2010 г.по делу N 33-21227
Определение Московского областного суда от 14 апреля 2011 г. по делу N 33-8678
Определение Московского областного суда от 5 апреля 2011 г. по делу N 33-7511
Определение Московского областного суда от 31 марта 2011 г. по делу N 33-7115
Определение Московского областного суда от 17 марта 2011 г. по делу N 33-3688
Определение Московского областного суда от 28 декабря 2010 г. по делу N 33-25232
Определение Московского областного суда от 16 сентября 2010 г. по делу N 33-18051
Определение Московского областного суда от 14 декабря 2010 г. по делу N 33-24139
Определение Московского областного суда от 21 декабря 2010 г. по делу N 33-24604
Определение Московского областного суда от 12 октября 2010 г. по делу N 33-17765
Определение Московского областного суда от 6 июля 2010 г. по делу N 33-13064
Кассационное определение Мурманского областного суда от 30 июня 2010 года
Определение Нижегородского областного суда от 19 января 2010 г. N 33-254
Определение Нижегородского областного суда от 16 сентября 2008 г. N 33-5757
Кассационное определение Омского областного суда от 20 октября 2010 г. N 33-6572/10
Кассационное определение Омского областного суда от 1 сентября 2010 г. N 33-5288/10
Кассационное определение Омского областного суда от 14 июля 2010 г. N 33-4263/2010
Кассационное определение Пермского краевого суда от 16 марта 2011 г. по делу N 33-2325
Кассационное определение Пермского краевого суда от 12 января 2011 г. по делу N 33-11352/7
Кассационное определение Пермского краевого суда от 19 января 2011 г. по делу N 33-454
Кассационное определение Пермского краевого суда от 16 сентября 2010 г. по делу N 33-8270
Определение Приморского краевого суда от 14 декабря 2010 г. по делу N 33-10950
Кассационное определение Псковского областного суда от 23 декабря 2008 г. по делу N 33-1489
Определение Рязанского областного суда от 30 марта 2011 г. N 33-570
Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 апреля 2011 г. N 33-5506/2011
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 марта 2011 г. N 33-4247/2011
Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2011 г. N 33-3629/2011
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2011 г. N 33-2942/2011
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 марта 2011 г. N 33-3463/2011
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 марта 2011 г. N 33-2871/2011
Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14 февраля 2011 г. N 33-1934/2011
Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 февраля 2011 г. N 33-424/2011
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 сентября 2009 г. N 12211
Определение Свердловского областного суда от 23 октября 2008 г. по делу N 33-8267/2008
Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 24 июня 2011 года по делу № 33-4290).

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
«Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года» (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007 (Извлечение)

Увольнение работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подпункт «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);

В настоящем обзоре приведены судебные акты, вынесенные по результатам рассмотрения трудовых споров между работником и работодателем о законности увольнения (расторжения трудового договора) по инициативе работодателя, восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

При появлении работника на рабочем месте после прогула. В письменной форме затребовать у работника объяснения по факту отсутствия. Срок для дачи объяснений – 2 рабочих дня. Если работник сразу ответит отказом – увольнять можно только по истечении 2 дней. Если объяснения не получены или получен отказ в их написании по истечении 2 дней – составляется акт об отказе дать объяснения. Акт составляется комиссией (3 и более человек), каждый член комиссии расписывается в акте. Обязательно предложить расписаться в нем работнику. В случае отказа – зафиксировать это в акте.

Если работник не явился после прогула. Направить ему письма (с описью вложения и уведомлением) или телеграммы по известным адресам, в которых потребовать явиться для дачи объяснений. Выждать разумный срок на доставку корреспонденции либо подождать возврата уведомления и составить акт о неявке сотрудника для дачи объяснений.

2. Работодатель должен 3 (или более) раза привлечь работника к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В первых приказах о наложении дисциплинарного взыскания может быть назначено наказание в форме замечания или выговора. И только в последнем (как минимум, в третьем) приказе о дисциплинарном взыскании может быть назначено увольнение.

организация обязана под роспись уведомить каждого сотрудника о грядущем увольнении за 2 месяца;

расторгнуть по желанию работника соглашение о работе раньше указанного срока;

выплатить средний заработок за месяц и сохранить его за работником в течение 2 месяцев далее (если сотрудник раньше не найдёт работу), сохранить заработок и за 3 месяц, если бывший работник в течение 2 недель после увольнения получил статус безработного – ст. 178 ТК РФ.

5. Оформить приказ об увольнении, ознакомить с ним работника под роспись или составить акт об отказе от ознакомления с приказом. В трудовую книжку внести запись об увольнении по п.3 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Сотрудника может не быть на работе по серьезной и весомой причине: произошло нечто чрезвычайное, из-за чего он не сможет попасть на службу. Так какие же причины отсутствия не повлекут увольнения? В ТК РФ нет специального перечня таких причин, однако их можно выделить, анализируя законодательство.

Увольнение по инициативе работника (пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ)

Получив заявление от работника, работодатель не может отказать в удовлетворении просьбы работника (в данном случае согласие или несогласие работодателя с решением работника юридического значения не имеет), и увольнение должно быть произведено в установленные сроки.

Б) споры и сомнения по поводу того, на какую норму Трудового кодекса РФ — пункт 3 части первой статьи 77 или статью 80 — должны даваться ссылки в приказах о прекращении трудового договора по инициативе работника и в трудовых книжках, решены Правительством РФ в пользу пункта 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. В Правилах ведения трудовых книжек (пункт 15), вступивших в силу 30.04.2003, предельно ясно указано, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пункт 4 части первой этой статьи) и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункт 10 части первой этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи.

Вряд ли есть особая необходимость в составлении отдельного документа. На наш взгляд, достаточно еще на уровне консультаций сторон в устном порядке определиться с возможностью скорейшего увольнения: в этом случае работник в заявлении указывает желаемую дату увольнения, а руководитель организации своей положительной резолюцией соглашается с предложением работника. Если в заявлении дата увольнения не указана или определена с учетом установленного законом срока предупреждения (2 недели, 3 календарных дня, пр.), а стороны договорились расторгнуть трудовой договор раньше установленного срока предупреждения, то на обороте заявления можно зафиксировать сущность достигнутой договоренности и заверить ее подписями работника и представителя работодателя.

В соответствии с Приказом Минобороны России от 11.07.2002 N 265 «О выплате женам военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, выходного пособия в случаях расторжения ими трудового договора в связи с перемещением военнослужащих к новому месту военной службы в другую местность» увольнение работницы в связи с переездом в другую местность в связи с перемещением (переводом, прикомандированием) мужа-военнослужащего к новому месту военной службы в другую местность Российской Федерации или бывшего Союза ССР дает ей право такую льготу, как выплата соответствующего пособия (в размере 2-месячной средней заработной платы). Кроме того, согласно пункту 4 статьи 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (с изм. на 04.12.2007) супругам военнослужащих — граждан, проходящих военную службу по контракту, в общий трудовой стаж, необходимый для установления пенсии, засчитывается весь период проживания с супругами до 1992 года вне зависимости от мест дислокации воинских частей, с 1992 года — в местностях, где они не могли трудиться по специальности в связи с отсутствием возможности трудоустройства и были признаны в установленном порядке безработными, а также период, когда супруги военнослужащих — граждан были вынуждены не работать по состоянию здоровья детей, связанному с условиями проживания по месту военной службы супругов, если по заключению учреждения здравоохранения их дети нуждались в постороннем уходе.

Напомним, что в соответствии с частью четвертой статьи 8 Трудового кодекса РФ локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, не подлежат применению; в силу части второй статьи 9 Кодекса условия трудового договора, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, также не подлежат применению;

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя: основания и последствия

Государство, выступая перед гражданами гарантом защиты их прав, не изменяет себе и в сегменте трудовых отношений. Законодательство тщательно продумано, и не допускает безосновательных увольнений сотрудников работодателями. На сторону работников чаще встают и представители судебной системы, когда вопрос касается решения об увольнении, принятом руководителем «на грани» соблюдения закона.

Если увольняется сотрудник материально ответственный, то предварительно создается специальная комиссия, призванная провести ревизию в содержании счетов, средств организации и документов. Для учета ценностей перед увольнением сотрудника проводится инвентаризация.

Для отдельных категорий граждан и в зависимости от обстоятельств в законодательстве существуют исключения. Они связаны с невозможностью уволить сотрудника по некоторым из вышеописанных причин, предусматривают иной порядок действий, регламентируют сроки уведомления и условия для расторжения договора.

Руководство должно оформить акт, доказывающий случившийся инцидент.
Получение письменных объяснений от виновника инцидента (ТК РФ ст.193)в двухдневный срок после происшествия.
Оформление приказа и уведомление нарушителя.
Расчет.
Выдача «трудовой» и положенных справок.

с его согласия и по его личной инициативе;
придя к общему соглашению между работником и его руководством;
в момент, когда окончится срок договора между сторонами;
при изменившихся обстоятельствах и условиях работы, на основании которых сотрудник не желает продолжать трудовые отношения;
по решению руководства предприятия.

Процесс прекращения трудовых отношений по Трудовому Кодексу может иметь определённые нюансы исходя из того или иного основания, которое послужило расторжению соглашения.

Самый простой вид увольнения с точки зрения его оформления – это по взаимному согласию (ст. 78 ТК), когда стороны заранее договорились обо всех условиях (главное, чтобы они не противоречили закону). Другие же виды подразумевают более сложную процедуру и подготовку различных документов. Их возможные причины перечислены в таблице ниже.

прекращение сотрудничества между нанимателем и работником осуществляется по одному из оснований, предусмотренных законодательством;
соблюдается установленный порядок увольнения, соответствующий предусмотренному основанию;
прекращается действие трудового договора.

Эти основания могут быть истолкованы неоднозначно, так что работник может легче доказать неправомерность увольнения. Это создает дополнительные проблемы для работодателя, поскольку при неоднозначной трактовке суд обычно отдает предпочтение более «слабой» стороне, то есть представителю персонала.

Отдельного упоминания заслуживают особенности увольнения в период испытательного срока. Трудовой кодекс (ст. 71) разрешает нанимателю расторгнуть трудовое соглашение по своей инициативе до окончания установленного договором срока в случае, если, по мнению руководства, работник показывает неудовлетворительные результаты. При этом на работодателя возлагаются обязанности по письменному уведомлению (не позднее 3-дневного срока) сотрудника по ТК РФ, в котором должны быть указаны причины, почему последний не выдержал испытание. Данное решение может быть оспорено работником в суде.

Одновременно, КС РФ указал, что в статье 279 ТК РФ, которая призвана защищать руководителей от необоснованного увольнения посредством обязательства выплат компенсации, не указан минимальный объём выплаты. Своим решением КС РФ уравнял минимальный объём выплаты компенсаций за увольнение руководителей по п.2 ст.278 ТК РФ и по ст. 181 ТК РФ.

В целом же, увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя в большинстве норм полностью идентична процедуре увольнения обычных сотрудников. На совместителей также распространяются привилегии, которые предоставляет Трудовой Кодекс некоторым группа граждан.

Обязанность предупредить работника о предстоящем увольнении лежит на работодателе в случае прекращения трудовых отношений в соответствии с основаниями, предусмотренными в пп1,2 ст.81 ТК РФ — ликвидация предприятия, сокращение численности штата. (ст.180 ТК РФ).

Поскольку законодательством определено право лиц, назначивших руководителя на должность, лишить его полномочий, практически в любой момент на основаниях, описанных в п.2ст.278 ТК РФ, то в суде такое увольнение оспорено быть не может. Однако, может быть оспорена сама процедура увольнения и законность собрания. В таком случает — у уволенного сотрудника есть определённые шансы на успех.

Увольнение руководителя организации производится на основании решения совета акционеров или собрания членов организации, либо решением единоличного собственника. Решение о досрочном прекращении трудового сотрудничества с сотрудником, выполняющим функции руководителя выносится в виде соответствующего протокола.

18 Мар 2022 jurist7sib 48