Главная / Трудовое право / Дисциплинарное Взыскание Учителю Как Влияет

Дисциплинарное Взыскание Учителю Как Влияет

Правовая ответственность педагогических работников является важнейшим элементом их правового статуса, а также гарантией добросовестного исполнения должностных обязанностей.[8] Так, частью 4, ст.48 ФЗ № 273 «Об образовании в РФ» (далее ФЗ) установлено, что педагогические работники несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей [2]. При этом, законодатель в самом ФЗ не устанавливает санкции, а отсылает нас к другому законодательству. В трудовом законодательстве педагогические кадры выделены в особую категорию работников. По-моему мнению, это сделано, в первую очередь, ввиду того, что педагог играет первостепенную роль в развитие человеческой личности, в частности и общества, в целом. Так, к педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию, имеющие опасные заболевания и т.д.[6] Имеются особенности и в расторжении трудового договора с педагогическими работниками: помимо общих для всех категорий работников оснований, прекращению трудового договора с педагогическим работником будут способствовать следующие условия:

Добросовестное исполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором;
Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
Выполнение установленных норм труда;
Соблюдение требований по охране труда и технике безопасности;
Бережное отношение к имуществу работодателя [1].

Замечание – является самой лояльной мерой наказания, обычно осуществляется в письменной форме;
Выговор – довольно строгая мера наказания, т.к. может послужить основанием для увольнения сотрудника;
Увольнение по соответствующим основаниям — самая строгая мера дисциплинарного взыскания.

А теперь рассмотрим пример обжалования дисциплинарного взыскания в суде. Так, определением Судебной коллегии по гражданским делам N 33-2831, установлено, что К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что работал в БОУ ДОД педагогом дополнительного образования. Приказом от 30 декабря 2015 года он был уволен по ст. 336 п. 2 ТК РФ. Поводом к увольнению послужило нарушение прав учащихся, рукоприкладство, но дисциплинарных проступков он не совершал. В судебном заседании К. иск поддержал, пояснив, что 24 декабря 2015 года он услышал удар по двери кабинета. Когда вышел в коридор, увидел П., у которого в руках была теннисная ракетка. Он сделал ему замечание и сказал, чтобы тот отдал ракетку, что П. и сделал. Происходящее видели Ч. и М. На следующий день М. потребовала от него объяснение по данному факту, но забрала его, не дав написать объяснение до конца. С приказом об увольнении он был ознакомлен. Представитель истца З. требования доверителя поддержал, указав, что факт применения насилия к П. не подтвержден, кроме того, был нарушен порядок увольнения: не было истребовано объяснение, истца своевременно не ознакомили с приказом, не был составлен акт об отказе от дачи объяснения и от росписи в приказе. Представитель ответчика директор БОУ ДОД М. иск не признала, пояснив, что 24 декабря 2015 года Ч. сообщила ей, что К. ударил рукой по лицу П. Она видела, что щека у мальчика была красная, он был в истерике, плакал, кричал, чтобы К. вернул ракетку. Последний стал угрожать ему. Объяснение истец передал ей недописанным до конца, без подписи, от подписи об ознакомлении с приказом об увольнении истец отказался. Истец обжаловал приказ, вышестоящие органы признали его законным.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен [1]. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены законодательством, например штраф за опоздание работника. Дисциплинарное взыскание, в случае несогласия работника, может быть обжаловано в трудовую инспекцию или в суд.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2022 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

Что делать, если учитель кричит и занижает оценки? Права учеников

Родители отправляют детей в школу в первую очередь за знаниями и очень часто смиренно принимают все правила, которые им навязывают, и все претензии учителей. Правильно ли это? И законно ли то, что зачастую позволяют себе учителя в адрес подопечных?

Сначала есть смысл попробовать решить проблему миром. Поговорите с учителем, постарайтесь понять, по какой причине он ведет себя подобным образом (и действительно ли все так плохо, как описывает ребенок).
Если с учителем договориться не получилось, идите на прием к директору. С собой берите заявление в двух экземплярах (один останется у вас). Директор обязан в течение 30 дней ответить в письменном виде на ваше заявление.
Если обращение к директору не возымело действия, обращайтесь в РОНО или УНО (в разных регионах эти организации носят различные названия).

Первый шаг — разговор с учителем. Необходимо выслушать и другую сторону, чтобы понять, по какой причине выставляются те или иные отметки.
Если разговор не возымел результата или объяснениями вы недовольны — идите в администрацию школы. Перед этим ознакомьтесь с локальными актами, чтобы знать, по каким объективным критериям выставляются отметки. Если вам по-прежнему кажется, что учитель несправедлив, напишите жалобу на имя директора (в двух экземплярах, один отдадите, второй останется у вас с датой принятия к рассмотрению и подписью). Вам должны дать письменные разъяснения, почему оценка именно такова.
Параллельно вы можете обратиться в комиссию о урегулированию споров между участниками образовательных отношений (ее должна создать школа).
Если директор не дал удовлетворяющих вас объяснений, можете обращаться в УНО или РОНО, другие органы управления образованием. Если ситуация не разрешается, можете обращаться в суд.

Нередко для поддержания дисциплины учитель изымает на время у учеников различные вещи — сотовые телефоны, игрушки, и так далее. По закону он не имеет права делать это, так как частная собственность неприкосновенна. Учитель должен действовать другими методами: сделать замечание, оставить на разъяснительную беседу, обратиться к родителям, и так далее.

Что делать, если учитель не соблюдает эти требования? Жаловаться! За нарушение норм обращения с учениками к педагогу могут быть применены разные формы дисциплинарных мер, вплоть до увольнения. А если учитель оскорбил ученика в неприличной форме, то на него может быть наложен штраф (ст. 5.61 КоАП РФ).

Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.

Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок сотрудника будет выявлен. Позже наказывать работника фирма не вправе. Указанный срок может быть продлен, если сотрудник отсутствует на работе в силу нахождения на больничном или в отпуске (включая учебный).

Самый крайний срок, в течение которого работодатель вправе вынести выговор, — 6 месяцев. Правда, если проступок выявлен в ходе ревизии (например, аудиторской), выговор может быть вынесен по прошествии не более 2 лет с установленного момента совершения данного проступка.

Чтобы каждый раз не создавать новый документ и не вспоминать, как в нем приводится та или иная информация, компании лучше пользоваться готовым шаблоном. Мы приводим на сайте один из вариантов документа. Руководству останется перед тем, как объявить выговор сотруднику образец этот взять за основу и, изменив при необходимости формулировку и фамилию провинившегося сотрудника, напечатать нужный приказ.

Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование

совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
предание огласке конфиденциальной информации;
систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

4. Полагаю, в вашем случае, с учетом фактических обстоятельств наложения взыскания (основания, процедура), взыскание можно обжаловать на основании ч. 7 ст. 193 ТК РФ в госинспекцию труда. Если после проверки обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Мой директор издал приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания в виде выговора. Обвиняет меня в нарушении правил внутреннего трудового распорядка. Лишил премии за июль на 50 %. Приказ был издан по той причине, что я, по мнению директора, создавал конфликтные ситуации в коллективе, выказывал сослуживцам личные претензии, не имеющие никакого отношения к выполняемой работе, допускал нецензурные словесные выражения по отношению к сотрудникам фирмы. Обвинения, указанные в приказе, ничем не подтверждены, в приказе не уточняется, за что именно меня наказывают, не указаны даты возникновения конфликтных ситуаций, место и время совершения мною дисциплинарных проступков. Может ли такой приказ иметь законную силу?

сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);
описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;
исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ ;
приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.

Родитель ребенка, чьи права на здоровье, достоинство личности, личную неприкосновенность были нарушены.
Образовательная организация, если нарушена ее деловая репутация.
Другой работник, если нарушили его права на здоровье, достоинство личности, личную неприкосновенность, деловую репутацию

Ознакомьте педагогов с положением о нормах профессиональной этики, измененными должностными инструкциями и Правилами внутреннего трудового распорядка под подпись (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК). Не забывайте знакомить с положением кандидатов на работу до того, как подписать трудовой договор (ч. 3 ст. 68 ТК).

Минпросвещения и Профсоюз рекомендуют добавить пункт, который устанавливает право образовательной организации принимать локальные акты о нормах профессиональной этики педагогов, в коллективный договор. Однако юридически это не требуется. Школа и детский сад могут принимать любые локальные акты, даже если не зафиксировали это право в коллективном договоре (ч. 1 ст. 28 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ). Так что вносить изменения необязательно.

Если педагог нарушил нормы профессиональной этики, Минпросвещения и Общероссийский профсоюз образования рекомендуют рассмотреть случай на заседании комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений или комиссии по трудовым спорам.

Если работник:
− оклеветал кого-то – распространил заведомо ложные сведения, порочащие честь и достоинство другого лица или подрывающие его репутацию (ст. 128.1 УК);
− вовлек ребенка в преступную деятельность путем обещаний, обмана, угроз или иным способом (ст. 150 УК);
− разгласил тайну усыновления (удочерения) вопреки воле усыновителя из корыстных или иных низменных побуждений (ст. 155 УК);
− не исполнил или ненадлежаще исполнил обязанность по воспитанию детей, если это сопряжено с жестоким обращением с ними (ст. 156 УК);
− совершил другие преступления, которые порочат педагога

Дисциплинарные взыскания: за; что; и; как; можно наказать сотрудника

спровоцировать внеочередную проверку трудовой инспекции в компании;
обжаловать и отменить приказ в суде;
восстановиться на работе при увольнении;
взыскать с работодателя заработок за время вынужденного прогула;
взыскать компенсацию морального вреда.

Что случилось. Сотрудница медицинской компании получила строгий выговор за то, что она не выполнила план продаж. Так и было написано: «строгий». В должностной инструкции есть пункт о том, что сотрудники должны выполнять месячный и годовой план продаж. Сотрудники инструкцию подписали.

сотрудник забыл переслать важное письмо и сорвал согласование с заказчиками, а компания не получила деньги за заказ;
опоздал на важное совещание, где должен был показать новый продукт. Клиент выбрал другую компанию;
не подготовил в срок необходимый документ, и весь отдел не выполнил план продаж;
дал клиенту непроверенную информацию и нанес удар по репутации компании;
опаздывал каждый день, потом спешил и допускал много ошибок в работе. За сотрудника работали коллеги, им приходилось платить за внеурочную работу;
постоянно грубил коллегам, атмосфера в коллективе была напряженной, сотрудники не выполняли задачи, показатели работы ухудшились.

Шаг 6: оформить акт об отказе подписать приказ о дисциплинарном взыскании. Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель оформляет акт об этом. В акте надо указать дату и время составления. Подписать акт должны не менее двух сотрудников. Например, секретарь, начальник отдела кадров и непосредственный начальник нарушителя.

Ошибки. При расследовании выяснилось, что в приказе о дисциплинарном взыскании работодатель не указал дату совершения проступка. Суд не смог установить срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К тому же такой меры взыскания, как «строгий выговор», в законе нет.

«В Трудовом сроке минимальные сроки снятия взыскания не устанавливаются, поэтому работодатель имеет право отменить его даже на следующий день после вынесения приказа, если сочтет, что работник понял свою вину и больше не будет допускать ошибок» – говорит в х к ТК РФ доктор юридических наук Ю.П. Орловский.

Если виновный в продолжение этого месяца заболел или ушел в отпуск любого вида, эти дни добавляются к отведенному для дисциплинарных мер сроку. Но когда дополнительные дни отдыха предусмотрены государством, например, праздники или выходные, на это время месячный срок не продлевается.

Таким образом, два выговора, при условии, что они законны, дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если эти выговоры вынесены за разные проступки (статья 193 ТК РФ). При этом руководство организации должно знать, за что можно объявить выговор работнику.

Перед тем как перейти к оформлению выговора необходимо точно определить, входит ли нарушение, совершенное работником, в список запрещенных действий. При несоблюдении этого правила работодатель может привлекаться к ответственности.

Если работодатель ранее истечения годичного срока решил, что работник исправился (сам ли он принял такое решение, либо об этом ходатайствовал сам наказанный), выговор может быть снят досрочно. Для этого достаточно издать соответствующий приказ. После вступление его в силу считается, что у сотрудника дисциплинарных взысканий нет.

Основания для дисциплинарного взыскания учителям и классным руководителям

Замечание – является самой лояльной мерой наказания, обычно осуществляется в письменной форме;
Выговор – довольно строгая мера наказания, т.к. может послужить основанием для увольнения сотрудника;
Увольнение по соответствующим основаниям — самая строгая мера дисциплинарного взыскания.

Однако взыскание может стать неприятностью не только для работника, но и для работодателя – в том случае, если оно применено неправильно. Следовательно, знать порядок вынесения взысканий надо не только кадровикам, но и работникам – это поможет им защитить свои права и даже восстановиться на работе при незаконном увольнении. Пример 1. Я работаю в школе учителем.

Федеральные законы, уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников (государственных служащих, муниципальных служащих, работников таможни и др. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) сотрудника, которые напрямую связаны с исполнением его трудовых обязанностей.

Для наглядности рассмотрим оформление взыскания на примере. Преподаватель по верховой езде Петров Петр Петрович не явился на запланированное занятие по конкуру, чем подверг малолетних воспитанников, пришедших на тренировку и оставшихся без присмотра, опасности.

для сопровождения детей в театр.Ознакомлена ли Иванова О.М. с данным распоряжением под запись.Является ли обязанность сопровождать детей в театр трудовой обязанностью Ивановой О.М. и ознакомлена ли она со своими должностными обязанностями под роспись. Задание № 3.

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Закон не устанавливает правил, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором. Все решается работодателем индивидуально и зависит от характера проступка и его последствий. Исключение — увольнение. Перечень случаев, когда работника можно уволить, установлен в статье 81 трудового кодекса. Это, например, прогул, появление на работе в нетрезвом виде или разглашение гостайны.

Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.

Заявление в КТС. Заявление в комиссию пишется в произвольной форме, единого образца нет. Обратиться в КТС нужно в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав. В заявлении нужно описать суть проблемы и почему работник считает, что его права нарушены. В заключение необходимо указать требования и поставить подпись.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Обычно день обнаружения проступка — это день его совершения. Но если неизвестно, кто совершил проступок и был ли вообще проступок, днем обнаружения считается день завершения служебного расследования.

Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование

Таким образом, Вам могли объявить выговор только за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на Вас трудовых обязанностей. Такие обязанности должны быть предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, трудовым договором с Вами, коллективным договором, должностной инструкцией, распоряжением работодателя. Со всеми локальными документами Вы должны были быть ознакомлены под роспись.

В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить. Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем.

1. Дисциплинарные взыскания (в т.ч. и выговор) применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя (например, в правилах внутреннего распорядка).

нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Дисциплинарное Взыскание Учителю Как Влияет

Указанная Конвенция провозгласила право ребенка быть защищенным от всех форм физического или психологического насилия, оскорбления или злоупотребления, отсутствия заботы или небрежного обращения, грубого обращения или эксплуатации, включая сексуальное злоупотребление, со стороны родителей, законных опекунов или любого другого лица, заботящегося о ребенке. Каждое государство обязано обеспечивать реализацию указанного права, принимая для этого все необходимые законодательные, административные, социальные и просветительные меры.

Данные нормы активно применяются судами общей юрисдикции. Так, определением четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 17 сентября 2022 года по делу № 88-19140/2022 признано правомерным увольнение учителя физкультуры за применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося. Учителем неоднократно оказывалось психическое насилие над ребенком, он выгонял ребенка с урока, обзывал «дураком» и «заикой», говорил, что он мямлит, всячески унижал в присутствии других учащихся, вел себя агрессивно. По результатам проведенного служебного расследования в отношении учителя были выявлены также новые факты, подтверждающие некорректное поведение учителя, выразившееся в неоднократном психологическом и физическом насилии над другими учащимися школы.

Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ в соответствии с ч. 1 ст. 5.61 предусматривает административную ответственность за оскорбление, то есть унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме, что влечет наложение административного штрафа.

На истицу наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за то, что она своевременно не проинформировала социального педагога или педагога-психолога о трудностях развития, социализации обучающейся, не инициировала постановку на внутришкольный учет, а также в нарушение должностной инструкции классного воспитателя не осуществляла изучение личности обучающейся, не помогала ей решать проблемы с родителями, не поддерживала постоянную связь с ними, не обеспечила безопасное проведение образовательного процесса, что привело учащуюся к попытке суицида.

Основанием для наложения дисциплинарного взыскания послужили материалы служебного расследования, которые содержали информацию по факту произошедшего с ученицей несчастного случая (попытки суицида). При этом сведений о ненадлежащем исполнении К. должностных обязанностей в представленных письменных объяснениях работников школы, не имелось.

Дисциплинарное взыскание: 3 способа наказать нарушителя

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка. В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации. Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:

Ситуации, связанные с выявлением должностного проступка, часто бывают неоднозначны. Само по себе наложение дисциплинарного взыскания не характеризует человека как личность или работника. Например, формальное отсутствие уважительных причин не отменяет факта профессионального выгорания или состояния стресса, на фоне которых совершено нарушение. В подобных случаях наказание может лишь усугубить ситуацию и демотивировать. Бывают ситуации противоположные, когда единичное наказание способствует мобилизации сотрудника и улучшению его рабочих результатов. В любом случае срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год ( ст. 194 ТК РФ ). Однако работодатель имеет возможность проявить индивидуальный подход и снять дисциплинарное взыскание досрочно как по собственной инициативе, так и по ходатайству работника или его непосредственного руководителя (ст. 194 ТК РФ). После истечения года со дня привлечения к ответственности оно снимается автоматически.

Зачастую кадровые работники ошибочно полагают, что такая формулировка закона означает ранжирование карательных мер по степени строгости и хронологии применения. На самом же деле трудовое законодательство не содержит подобных указаний, как и не дает четких определений данных понятий. Следовательно, работодатель вправе на свое усмотрение выбрать вид наказания в рамках закона. При этом важно помнить, что ст. 193 ТК РФ позволяет назначить лишь одно наказание за одно дисциплинарное нарушение.

Порой работодателю приходится сталкиваться с тем, что работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои прямые обязанности. На этот случай трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено право работодателя реализовать в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарное взыскание.

При составлении приказа необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка, в соответствии со ст. 193 ТК РФ. Работник может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания в государственную трудовую инспекцию или суд. Порядок применения мер дисциплинарного взыскания нужно соблюдать неукоснительно, любое его нарушение может стать основанием для принятия решения надзорными инстанциями в пользу работника.

Взыскание применяют в течение 1 месяца со дня, когда обнаружен проступок. Срок может измениться из-за болезни и отпуска сотрудника или времени, которое нужно на учет мнения представительного органа работников.
Взыскание не применяют, если со дня проступка прошло полгода.
Взыскание не применяют, если со дня проступка прошло полгода и он обнаружен по результатам проверки или ревизии. Но в этот период не включается срок уголовного производства.
Взыскание действует в течение 1 года, после чего работник снова «чист». Для автоматического снятия взыскания через год не нужно выпускать никаких приказов.
До истечения года работодатель может снять взыскание по просьбе работника, его руководителя или представительного органа работников, а также по своей инициативе. Это происходит, если сотрудник безупречно работает, перевыполняет планы, внедряет в работу новые методы. В этом случае придется выпустить приказ о снятии взыскания.
Смена должности никак не влияет на сроки взысканий.

Трудовой кодекс не прописывает отличий между замечанием и выговором, а просто дает список дисциплинарных воздействий от более легкого к самому серьезному — увольнению. Работодатель может обозначить разницу между этими двумя мерами в локальном нормативном акте и закрепить основания для их применения.

Каждая мера должна соответствовать тяжести проступка и учитывать ситуацию и обстоятельства нарушения (ст. 192.5 ТК РФ). Также закон требует учитывать поведение работника до нарушения дисциплины и его отношение к труду (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

После этого компания издает приказ о взыскании, а работник подписывает его в течение трех рабочих дней. При отказе подписывать приказ работодатель составляет акт. Унифицированной формы такого приказа нет, но в документе должны быть ФИО сотрудника, должность и подразделение, совершенный проступок и нарушенные пункты правил фирмы, отсылки к сопроводительным запискам, заключениям служебной проверки, объяснительной и пр., а также сам вид взыскания.

Работник без уважительных причин и больше одного раза уклоняется от исполнения трудовых обязанностей. При этом работнику уже выносили выговор или замечание, и они не сняты (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
Нарушение трудовых обязанностей в грубом виде (хищения, прогулы, нарушение требований охраны труда, приход на работу в нетрезвом виде (п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Для главбуха, директора/замдиректора — нанесение ущерба имуществу организации из-за необоснованного решения или неправомерного использования имущества (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
Для сотрудника, который отвечает за финансы компании или товарные ценности — совершение таких действий в рамках своей должности, из-за которых руководство утратило доверие к работнику (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
Для сотрудника с воспитательными обязанностями — совершение аморальных действий в рамках должности, несовместимых с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
Для работника, который не принял мер, чтобы предотвратить и урегулировать конфликт интересов, в котором он участвовал (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если работодатель применил к работнику не предусмотренный законодательством вид взыскания, или не соблюдает вышеописанную процедуру наложения дисциплинарного взыскания, или работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, то за защитой своих прав работник вправе обратиться в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Дисциплинарное взыскание — это нематериальная ответственность, которую работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенные на него трудовым договором, несоблюдение трудовой дисциплины (правил внутреннего трудового распорядка), нарушение требований по охране труда.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, при непредоставлении объяснения по истечении двух рабочих дней работодатель составляет об этом соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Но в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Дисциплинарные взыскания: за; что; и; как; можно наказать сотрудника

Что случилось. Сотрудник работал юрисконсультом. Руководитель компании отправил его в командировку и поручил собрать сведения о контрольно-кассовой технике. Сотрудник от командировки отказался. Он сказал, что в трудовом договоре и должностной инструкции таких обязанностей нет.

Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание». А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор». Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде.

В 2009 году в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах. В инструкции стояла подпись предыдущего юрисконсульта за 2008 год. После проверки суд нашел несоответствие в датах. Инструкция утверждена в 2009 году, сотрудник никак не мог с ней ознакомиться в 2008 году. Кроме того, инструкция не была прошита и скреплена печатью компании.

По решению работодателя. Представим, что после наказания сотрудник исправился, нареканий больше нет. В этом случае можно снять дисциплинарное взыскание досрочно. Сотрудник сам может попросить сделать это. Также эту просьбу может высказать начальник или профсоюз.

Представьте: сотрудник опаздывал, хамил, пил или вовсе не приходил на работу. Руководитель уверен, что этого бездельника он уволил по всем правилам. Но, оказывается, забыли оформить документ. В итоге сотрудник пошел в суд и обжаловал приказ об увольнении. И все — придется компании опять терпеть его в штате. Судебная практика это подтверждает.

Приказ о вынесении выговора не может быть подписан при отсутствии письменных объяснений о совершенном нарушении. Объявление выговора без получения письменных разъяснений от сотрудника не имеет юридической силы, за исключением случаев, когда сотрудник от объяснений отказался (отказ сотрудника должен быть зафиксирован в виде акта, в присутствии свидетелей). Для предоставления объяснений сотруднику дается не менее двух рабочих дней. Это означает, что по факту совершенного, например, сегодня проступка нельзя вынести выговор в этот же день. Должно пройти минимум два дня, за которые будут подготовлены необходимые документы.
Помимо объяснений от сотрудника, для подписания приказа об объявлении выговора должны быть собраны письменные доказательства нарушения сотрудником тех или иных внутренних документов компании (правил, должностных инструкций, приказов), с указанием пунктов конкретных документов, которые сотрудник нарушил, распечатки различных фиксирующих устройств и другие.
Важным условием вынесения выговора является его срок. Приказ о выговоре может быть издан не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нередко руководители любят собирать «компромат» на своих подчиненных, чтобы при удобном случае подвести их под увольнение за нарушения, совершенные, например, в течение года. Если руководитель «не давал хода» фактам о совершении проступка (не подписывал приказ об объявлении выговора или замечания), то и уволить работника за неисполнение должностных обязанностей как уже имеющего дисциплинарные взыскания у него оснований нет.
Трудовой кодекс различает три разновидности дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. При применении той или иной разновидности дисциплинарного взыскания должна быть учтена тяжесть совершения нарушения. То есть за опоздание на работу на пять минут, вряд ли оправдано применение выговора или увольнения, если это не повлекло каких-то необратимых последствий для компании.
Если в компании есть представительный орган сотрудников, то при объявлении выговора его мнение обязательно учитывается.
За совершенное нарушение может последовать только одно дисциплинарное взыскание. То есть за одно и то же нарушение нельзя одновременно объявить выговор и уволить.
После издания приказа о вынесении выговора, сотрудника должны ознакомить с ним под роспись и предоставить ему копию этого приказа. То есть сотрудник должен понимать, что он нарушил и за что именно объявлен выговор. Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, то отказ должен быть зафиксирован актом в присутствии свидетелей.
Срок действия выговора ограничивается годом. Если в течение этого срока у работодателя к работнику не возникает претензий, то выговор автоматически считается снятым. Если же работнику выносятся другие выговоры, то работник рискует быть уволенным за неоднократное неисполнение должностных обязанностей. Законодательство предоставляет работодателю право снимать выговоры досрочно, до истечения года.

Нередко работодатели используют выговор как некую воспитательную меру по отношению к сотруднику, а порой, применяют его и как способ выживания сотрудника из компании. При этом работодатели часто не утруждают себя подготовкой документальных оснований для объявления выговора. Поскольку далеко не всегда претензии к выполнению обязанностей работником объективны, у работника возникает законное возмущение по поводу применения подобных методов и желание их обжаловать.

Таким образом, объявление выговора требует тщательного оформления документов и соблюдения сроков издания приказа, в противном случае его объявление может быть признано незаконным. Вопрос о правомерности вынесения выговора подразумевает анализ документов. В связи с этим нередки случаи обращения за юридической помощью и высока вероятность обжаловать действия работодателя. Если выговор вынесен незаконно, его можно обжаловать, обратившись в трудовую инспекцию или к нашим юристам для дальнейшего обжалования в судебном порядке.

О восстановлении на работе.
Об изменении даты и формулировки причины увольнения.
О переводе на другую работу.
Об оплате вынужденного прогула или выплате разницы в зарплате за выполнение нижеоплачиваемой работы.
О защите персональных данных работника.

Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя — на четвертый рабочий день.

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка — или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности. Исключение — взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

На заседании работнику зачитывают его заявление и задают вопросы. Нужно быть готовым к агрессивным нападкам работодателя. Например, у меня спрашивали, почему я оспариваю приказ из-за пропуска сроков, а не предмета спора: хотели добиться признания вины. Хотя несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности — это тоже основание для признания взыскания незаконным. Поэтому советую не поддаваться на провокации и придерживаться своей позиции.

Если работник не выполнил свои обязанности или выполнил их некачественно, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. Это наказание, которое предусмотрено трудовым кодексом. Дисциплинарное взыскание грозит также за опоздание, прогул, несоблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и другие проступки.

Вопрос: Вправе ли наниматель, предусмотрев в коллективном договоре три меры дисциплинарного взыскания — замечание, выговор, увольнение, применять к работникам такую меру, как лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера вплоть до 12 месяцев?
Ответ: Нормы коллективного договора не могут ограничивать сферу действия законодательного акта. Поэтому прописывать в коллективном договоре такое положение некорректно. Наниматель в случае совершения работником дисциплинарного проступка вправе применить к нему одну из четырех мер взыскания, установленных законодательством о труде. Указывать в коллективном договоре, что наниматель может применять только три меры взыскания, будет неправильным.

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок.
Под ним понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, за которое наступает дисциплинарная ответственность . Действие (бездействие) работника является дисциплинарным проступком, если оно одновременно отвечает следующим критериям:

Тема дисциплинарной ответственности не утрачивает своей актуальности. Но при этом необходимо понимать,
что наниматель, привлекая работника к дисциплинарной ответственности, должен соблюсти все нормы законодательства о труде, регулирующие данный вопрос, чтобы не допустить ошибок.

Вместе с тем в отличие от прекращения трудового договора его изменение (перевод, перемещение, изменение существенных условий труда) не лишает нанимателя права привлечь работника к дисциплинарной ответственностиза дисциплинарный проступок, совершенный до момента изменения трудового договора. При этом нанимателю необходимо соблюдать сроки применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 200 ТК.

Таким образом, фактически неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей является нарушение трудовой дисциплины, в том числе неподчинение установленному трудовому распорядку, поскольку подчинение трудовому распорядку входит в обязанности любого работника .

5.1. При совершении воспитанником дисциплинарного проступка должностное лицо кадетского корпуса (инженерной школы) может ограничиться напоминанием воспитаннику о его обязанностях и долге, применить к нему меры воспитательного воздействия, а в случае необходимости привлечь к дисциплинарной ответственности. При этом воспитатель должен учитывать, что применяемое взыскание как мера укрепления дисциплины и воспитания должно соответствовать тяжести совершенного проступка и степени вины, установленным в результате проведенного разбирательства.

1.1. Настоящие Правила применения поощрений и дисциплинарных взысканий к воспитанникам кадетского корпуса (инженерной школы) определяют сущность дисциплины и правопорядка, обязанности воспитанников по их соблюдению, виды поощрений, дисциплинарных взысканий, мер воспитательного воздействия, права должностных лиц кадетского корпуса по их применению, а также порядок подачи и рассмотрения обращений (предложений, заявлений и жалоб).

3.4. Должностные лица кадетского корпуса (инженерной школы) должны быть близки к воспитанникам, знать их нужды и запросы, добиваться их удовлетворения, не допускать грубости и унижения личного достоинства воспитанников, служить образцом строгого соблюдения законов Российской Федерации, других нормативных правовых актов Российской Федерации, локальных правовых актов ВУНЦ ВВС «ВВА», быть примером нравственности, честности, скромности и справедливости.

а) снятие ранее примененного дисциплинарного взыскания;
б) объявление благодарности;
в) дополнительное увольнение из расположения кадетского корпуса (инженерной школы) — не более одного в месяц;
г) сообщение родителям и/или по месту прежней учебы воспитанника об образцовом выполнении им своих обязанностей и о полученных поощрениях;
д) награждение грамотой или ценным подарком;
е) награждение нагрудным знаком отличника;
ж) размещение фотографии воспитанника на стенде кадетского корпуса (инженерной школы);
з) занесение фамилии воспитанника, окончившего кадетский корпус (инженерную школу) с отличием, на Доску почета выпускников кадетского корпуса (инженерной школы) ВУНЦ ВВС «ВВА».

3.1. За состояние дисциплины и правопорядка в кадетском корпусе (инженерной школе) отвечает начальник кадетского корпуса (инженерной школе), заместитель начальника кадетского корпуса по воспитательной работе, старший воспитатель; в учебных классах — воспитатели учебных классов (командиры взводов), которые должны постоянно поддерживать высокий уровень дисциплины и правопорядка среди воспитанников, требовать их соблюдения, поощрять достойных и строго, но справедливо взыскивать с нерадивых.

12 Фев 2022 jurist7sib 53