Главная / Суд общей юрисдикции / Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в россии

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в россии

В отличие от существующих журналов, тематически сфокусированных в области управления персоналом и интеллектуальными ресурсами, основой рубрик журнала является рассмотрение проблем, относящихся к управлению деятельностью человека на протяжении всей его трудовой жизни — от старшего класса школы до ухода на пенсию.

Журнал является печатным органом недавно созданной общероссийской некоммерческой организации — Национального союза «Управление персоналом», объединяющего вузы и другие организации, которые осуществляют подготовку и использование специалистов по управлению персоналом и интеллектуальными ресурсами.

Усилиями неравнодушных людей к проблемам управления персоналом журнал сегодня является единственным научно-практическим изданием из перечня ВАК, в котором профессиональное сообщество специалистов по управлению персоналом имеет возможность обмениваться своими научными и практическими результатами. Это требует не меньших усилий от авторов для удержания на высоком уровне требований к теоретическо-методологической строгости к научным публикациям.

Управление персоналом как наука нуждается в кропотливой работе с понятийным и категориальным инструментарием. Не будем закрывать глаза на то, что сегодня в этой области тезаурус – структурированное знание в виде понятий, смысловых отношений между ними, значений требует основательной научной проработки, наполнения смыслом, одинаково интерпретируемым и наукой, и практикой и не засоряющим, не деформирующим не только русский язык, но и саму теорию кадровой политики и управления персоналом.

Безусловно, важным для журнала будет удовлетворение читательского интереса в области практической и образовательной деятельности. Управление персоналом как вид профессиональной деятельности наиболее динамично развивается и лучшие практики должны становиться достоянием профессионального сообщества. Только так коллективный опыт профессионалов может существенным образом изменить качество кадровой культуры в организации, раскрыть профессиональный потенциал человека, включить его в совокупный капитал организации и обеспечивать ее конкурентоспособность и развитие.

Концепция журнала была заложена одним из его основателей – профессором Кибановым А.Я., создателем и в течение почти 25 лет бессменным руководителем первой в СССР и в Российской Федерации кафедры управления персоналом Государственного университета управления. Предназначенный и для серьезной научной мысли и для практики управления персоналом и для образовательной деятельности журнал действительно стал востребованным. И в этом, конечно же, заслуга авторов, а также тех, кто готовит журнал к публикации, наших коллег из «Научно-издательского-центра ИФРА-М».

Журнал входит в число авторитетных профессиональных научно-практических изданий России в области управления персоналом. Сегодня управление персоналом признано самостоятельным видом профессиональной деятельности со своей многогранной предметной областью и, пожалуй, самым сложным объектом управления – человеком, его способностями, талантом, знаниями, интеллектом.

представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы в организационной среде осуществляется совместная деятельность людей. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то гуманистический (организационно-культурный) показывает, как формировать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, традиции и т.д.;
возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это изменение не только структур, технологий и навыков, но и ценностей, лежащих в основе совместной деятельности людей.

как система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;
как направление управленческой деятельности, в которой человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как: один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.

Ряд авторов употребляет понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы, другая группа авторов считает, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами (табл. 1).

В рамках экономического подхода ведущее место отводится технической подготовке работников на предприятии (направленной на овладение трудовыми приемами), а не управленческой. Организация рассматривалась как огромный механизм, все части которого строго подогнаны друг к другу.

Во-вторых, управление человеческими ресурсами как важнейшая «внутренняя компетенция» организации является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции.

Особенности управления персоналом, создающим интеллектуальные ресурсы

Однако нужно учесть, что по мере движения общества к экономике, основанной на знаниях, управлять людьми становится все сложнее, поскольку человек сам определяет свое поведение. Одного обеспечения творческого самовыражения работника недостаточно, нужно побудить его действовать соответствующим образом. Для этого необходима атмосфера конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Поэтому важными аспектами управления человеческими ресурсами в условиях постоянных инноваций становятся мотивация и квалификация.

Особо следует остановиться на динамике организационных структур наукоемких компаний и организаций, осуществляющих НИОКР как основную деятельность. На их примере наиболее четко видна эволюция структур и подходов к управлению инновационным процессом и всеми его составляющими.

В крупной корпорации это означает создание для лиц творческого труда условий, существующих в малом инновационном бизнесе, полной самостоятельности в организации работ, подборе групп участников проекта, выходе на рынок. Это также означает передачу прав собственности на определенные ресурсы, создание предпосылок для высокой оплаты труда в случае успеха, предполагает возможность использования собственных средств работников в трудовой деятельности, полное освобождение от формальных организационно-бюрократических процедур на заранее определенное время.

Таким образом, происходит постоянное развитие, приумножение и обновление знаний организации. В данном случае суть стратегии заключается в совершенствовании способностей организации приобретать, создавать, аккумулировать и применять свои знания. Но с учетом того, что знания формируются исключительно индивидами, роль организации заключается в облегчении обучения, поддержке и стимулировании индивидуального обучения, оформлении и синтезировании его на уровне группы посредством диалога, обмена опытом и наблюдений.

Они формируются из исполнительных менеджеров среднего или низшего уровня. Их отличает мобильность и возможность свободного перемещения в рамках неформальных сетей внутри организаций. Именно лидеры этого типа выполняют ключевую функцию установления связи между инноваторами в различных подразделениях организации. Как показали исследования «практических сообществ» — неформальных сетей, через которые распространяется большинство инноваций, — внутренние сетевые лидеры имеют решающее значение для распространения инновационной практики. Без их эффективной деятельности в организации образуются лишь локальные ниши — «карманы» инноваций, которые не ведут к переменам во всей организации.

создания и внедрения более совершенных средств (социальных технологий, организационных проектов) и методов, направленных на рационализацию работы с человеческими ресурсами;
создания кадровой стратегии как элемента общей стратегии организации; следовательно, можно сказать, что менеджер по управлению человеческими ресурсами участвует в определении стратегических ориентиров развития организации.

Динамичность окружающей среды определяется как степень ее подвижности в ответ на изменяющиеся условия. Там, где происходят частые изменения, например в области высоких технологий, стратегия подбора, оценки, обучения и стимулирования персонала должна строиться таким образом, чтобы стимулировать высокую трудовую мобильность работников и способствовать их адаптации к постоянным изменениям условий производства и хозяйствования.

набор и отбор персонала;
адаптация;
оценка персонала;
обучение и развитие персонала;
планирование карьеры;
организация системы компенсаций и пособий;
обеспечение безопасности;
регулирование трудовых отношений;
стратегическое планирование;
анализ, проектирование рабочих процессов.

люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия между субъектом управления и работниками является двусторонним;
обладая интеллектом, работники способны к постоянному самосовершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любой организации;
люди выбирают конкретный вид деятельности (производственный или непроизводственный, умственный или физический), осознанно ставя перед собой определенные цели.

представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы в организационной среде осуществляется совместная деятельность людей. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то гуманистический (организационно-культурный) показывает, как формировать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, традиции и т.д.;
возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это изменение не только структур, технологий и навыков, но и ценностей, лежащих в основе совместной деятельности людей.

Социально-экономические преобразования в современной России становление рыночных отношений, расширение многообразия существующих форм собственности и хозяйствования, изменение места и роли государства в экономической жизни, смена приоритетов и методов государственного регулирования экономики, в значительной степени обозначили проблему интеллектуализации работы предприятий. Это означает, что на первый план в их деятельности выдвигаются интеллектуальные ресурсы.

В мировой экономической науке в последнее десятилетие активно идут дискуссии по определению роли и места интеллектуальных ресурсов в деятельности промышленного предприятия. Обеспечение конкурентоспособности и эффективности деятельности промышленного предприятия возможно только при скоординированном управлении всеми его ресурсами и особенно интеллектуальными, которые сегодня вышли на первый план в системе ресурсов промышленного предприятия. Именно они способны отразить динамику организационной устойчивости и дать оценку современного производства, меняющегося настолько быстро, что судить об его эффективности необходимо не только по экономическим показателям, но и по степени использования объектов интеллектуальной собственности, эксплуатации информационных ресурсов, налаживанию каналов коммуникаций, экономической компетенции и других составляющих.

Отдельные положения диссертационной работы могут быть использованы в процессе преподавания курсов «Менеджмент организаций», «Стратегический менеджмент», «Организационное поведение», «Управление персоналом», а также в системе повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов промышленных предприятий.

По результатам исследований можно сделать вывод, что современные предприятия начинают осознавать: интеллектуальные ресурсы — один из важнейших ресурсов; без них невозможна успешная целенаправленная деятельность в любой сфере, тем более в конкурентной среде. Человеческие ресурсы, технологии и средства получения, накопления, передачи, анализа и использования информации становятся широко и активно востребованным товаром, а также средствами производства других товаров и услуг.

Одним из первых российских ученых, предлагающих свои подходы к определению интеллектуальных ресурсов, стал С.М. Климов. Он попытался сформулировать категорию «интеллектуальные ресурсы», определить их структуру и наметить основные проблемы формирования и управления ими.

Не забывайте о нематериальной составляющей системы управления персоналом на предприятии. Не все сотрудники стремятся зарабатывать как можно больше, для некоторых важно признание заслуг, поощрение со стороны руководителя в виде грамот, писем и устной благодарности. На этом можно существенно сэкономить бюджет, но не демотивировать подчиненных.

2. Емельянова Екатерина Геннадьевна. Риски автоматизации принятия «умных» решений
Соавторы: Молдован Артем Анатольевич, кандидат экономических наук, доцент кафедры корпоративных финансов и оценки бизнеса, СПбГЭУ
Тема рисков автоматизации в принятии «умных» решений, особенно актуальна в современном мире, неотъемлемой частью которого является цифровизация всех сфер жизни общества. Сегодня человек во всем старается упростить свою жизнь: начиная с роботов на производстве, заканчивая дистанционным управлением бытовыми приборами. Принятие решений также стремятся упростить, однако такое упрощение порождает новые риски, которые нужно решать, минимизировать, и, в лучшем случае, предотвращать.

Отбор работников, соответствующих коллективным требованиям и владеющих высокой квалификацией в своей области;
Мотивация и стимулирование сотрудников, проявление уважения и лояльности (заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе);
Создание и постоянное обновление системы оплаты труда в сторону повышения;
Оценка, обучение, планирование и карьерный рост работников посредством профессиональной подготовки и повышении квалификации;
Организация эффективной внутренней коммуникации для сплочения коллектива;
Информирование потенциальных работников о наличии вакансий и возможном трудоустройстве в компании;
Урегулирование возникающих стрессов и конфликтов;
Создание для персонала безопасных условий труда;
Составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций для конкретизации той или иной должности;
Внедрение инновационных методов в систему управления организации (ноу-хау).

Планирование ‒ определение целей и программ, составление планов, разработка стратегий для работы, действий и методов их достижения; организация ‒ определение перечня работ, способов выполнения, кто какую работу будет выполнять, группировка и создание структуры отчетности, снабжение всем тем, что необходимо для функционирования предприятия; мотивация ‒ это стимулирование подчиненных, направления их действий; контроль ‒ наблюдение за ходом работ в соответствии с планом с существующими стандартами.

4. Борисова Ольга Петровна. ОСОБЕННОСТИ КРОСС-КУЛЬТУРНОГО МЕНЕДЖМЕНТА В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Соавторы:
Кросс-культурный менеджмент — скорее необходимость для бизнеса в условиях повсеместной глобализации. К международному взаимодействию как внутри бизнеса, так и вне его, должны быть готовы, в первую очередь, руководители и менеджеры.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в россии

Со «скоростным фактором» связана еще одна общая способность — общая активность. Ее психологическая основа — определенный уровень общей активированности нервной системы, зависящий от особенностей нейрофизиологических структур мозга и всего организма в целом. От интеллектуальной активности зависит уровень развития таких важных управленческих качеств, как общительность, предприимчивость, доминантность, стремление к достижениям и др. В психологии управления понятием «общественная энергичность» обозначают симптомокомплекс качеств руководителя, производный от общего свойства активности.

В среднем наиболее приоритетным в коллективе является демократический стиль управления (10 из 10 баллов), авторитарный и попустительский стили управления получили соответственно 3 из 10 и 2 из 10. При этом 91% респондентов определили стиль управления в своём коллективе как авторитарный и 9% — как попустительский, что, по всей видимости, можно определить различным подходом руководства к подчинённым, либо неосведомлённости подчинённых, поскольку из вышеизложенного картина управления данным коллективом даёт возможность говорить о применении руководством авторитарного стиля управления. Из полученных данных видно, что такой подход не в полной мере устраивает работников и приводит к тенденции разобщённости коллектива.

В этом случае гипотеза: управление педагогическим персоналом общеобразовательного учреждения будет эффективным, если учебно-воспитательный процесс модернизировать в систему комплексных мероприятий по управлению педагогическим персоналом: сочетать личностно ориентированный, гуманистический, психологический человекоцентрический подходы в управлении педагогическим персоналом; — использовать принцип педагогического сотрудничества и взаимодействия в управлении; формировать позитивный психологический климат в педагогическом коллективе; обеспечить условия профессионального роста педагогов; раскрыть инструментарий ролевого и имитационного моделирования подтвердится.

—«Податливость» объекта мышления — интереснейшее свойство практического мышления. В теоретическом мышлении объекты, с которыми приходится оперировать человеку, вся система данных не подлежат изменению, а объект мышления руководителя-люди, ситуации могут и должны быть преобразованы, изменены. В этом — главный путь нахождения решения. В теории управления есть понятие «мера управляемости», сходное с понятием «податливость» (К. Дункер). Знание степеней податливости различных компонентов управления и умение их использовать — важная черта практического мышления руководителя.

Практическая значимость результатов реализации проекта заключается в следующем: разработаны модель управления персоналом общеобразовательной школы на основе педагогических условий и технология ее внедрения, а также рекомендации по оптимизации управленческой деятельности в общеобразовательной школе, создана предпосылки к формированию корпоративной культуры школы

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в россии

В начале и в середине 80-х годов четко проявилась специализация источников и сформировалась группа ведущих компаний, в которую, в частности, вошли CompuServe (информационная поддержка малого бизнеса и домашних пользователей); NEXIS, Financial Times Profile и М.А.1.0. (бизнес-информация); STN, Ouestel и ORBIT (наука и технологии); Reuters (финансы). Последнее десятилетие прошло под знаком консолидации и укрупнения фирм — иначе говоря, приобретения одних компаний другими.

QUESTEL-ORBIT и LEXIS-NEXIS имеют долговременные контакты с официальными и наиболее известными производителями юридической, деловой, патентной, научно-технической и тому подобной информации. Например, DERWENT доступен через QUESTEL-ORBIT, IAC-Predicast — через QUESTEL-ORBIT и LEXIS -NEXIS , DUN & BRADSTREET (D&B) — через LEXIS-NEXIS и частично через QUESTEL-ORBIT, INVESTEXT — через LEXIS -NEXIS, INSPEC — через QUESTEL-ORBIT, CBD-Commerce Business Daily — через LEXIS-NEXIS , AFP — через QUESTEL-ORBIT и LEXIS -NEXIS .

В то же время следует подчеркнуть, что недостоверная и устаревшая информация не должна уничтожаться. Она должна локализовы- ваться, обособляться, и на ее основе необходимо строить системные фильтры для контроля информационных ресурсов любого уровня (организаций, объединений, национальных и международных). При этом сама недостоверная информация должна непрерывно переоцениваться, уточняться, и одновременно должны подвергаться переоценке решения, принятые ранее на основании такой информации.

Согласно определению, принятому ЮНЕСКО, информационная технология (далее ИТ) — это комплекс взаимосвязанных, научных, технологических, инженерных дисциплин, изучающих методы эффективной организации труда людей, занятых обработкой и хранением информации; вычислительную технику и методы организации и взаимодействия с людьми и производственным оборудованием, их практические приложения, а также связанные со всем этим социальные, экономические и культурные проблемы. Сами информационные технологии требуют сложной подготовки, больших первоначальных затрат и наукоемкой техники.

Управленческая деятельность — это совокупность действий руководства предприятия и других сотрудников аппарата управления по отношению к объекту управления — трудовому коллективу или производственной системе. Эти действия заключаются в выработке некоторого управленческого решения, являющегося по сути продуктом управленческого труда, и доведении этого решения до исполнителей с последующим выяснением результатов его выполнения.

С развитием новых приоритетных отраслей, различных технологических сфер, новых моделей бизнеса существенно увеличилась роль знаний отдельных людей задействованных в этих процессах. На разных уровнях оцениваются его способности быстро принимать нестандартные решения, искать наиболее логичный и в тоже время успешный план развития. В процессе формирования инновационной экономики особенно крепко укрепляется взаимосвязь между уровнем и качеством полученного образования, объемом знаний, интеллектуальным и профессиональным уровнем сотрудников. Соответственно, интенсивное экономическое и социальное развитие требует повышенного внимания со стороны государства и общества к человеку, без которого освоение высоких технологий невозможно.[2]

Одной из важных составляющих успешного инновационного развития в отдельной компании является комфортная социальная среда в коллективе. Взаимодействия между участниками инновационного процесса, влечет за собой формирование благоприятного инновационного климата в организации. Принимая во внимание, что управление человеческими ресурсами определяет и в значительной степени изменяет эти способности, возможности и отношения, очевидно, что оно становится важнейшим элементом в развитии инновационной деятельности в компании.

Функция управления человеческими ресурсами в любой организации или предприятии требует создания собственной долгосрочной стратегии, ориентированной на сокращение барьеров мешающих развитию инновационной деятельности. Практика, разработанная на основе теории и опыта управления человеческими ресурсами, становится главным элементом, способствующим успешному обучению и творчеству сотрудников. Формирование инновационной экономики требует увеличения доли нововведений и предложений в системе развития компании или производстве. Поэтому важным элементом современной экономики становятся не компании деятельность которых мотивирована на конкретный продукт и последующее его усовершенствование, а организации направленные на многопрофильное производство товаров и услуг со штатом творческих, мотивированных сотрудников, которые готовы сами приносить идеи или анализировать большой объем информации.

Конкуренция на рынке резко возросла в сегментах, представленных интеллектуальным продуктом, что обусловлено современным этапом научно-технического прогресса. В нынешней экономике компании все больше сталкиваются с конкурентной и постоянно меняющейся внешней средой. В данном контексте производительность и даже выживание компаний в большей степени зависят от их способности достичь прочной, конкурентной позиции с помощью гибкости, оперативности и адаптивности.

Человеческий фактор, и в частности управление человеческими ресурсами, сегодня считается ключом к успешным инновациям с момента участия творческого персонала в инновационном процессе. Инновационные технологии, не создаются без творческих и профессиональных людей, которые в нужный момент могут объективно использовать их и принести прибыль организации. Одновременно с этим в компании заранее должен быть продуман и ориентированный на результат бизнес-план, так как при его отсутствии потенциал персонала не может быть в должной области реализован.

Профессиональное образование персонала

Стажировка — метод обучения, позволяющий овладеть как теоретическими знаниями, так и практическими навыками. Стажировка бывает в головной организации (например, филиал банка направляет работников в головной офис для прохождения стажировки), в финансовых структурах (например, банк направляет своих работников на стажировку в брокерскую контору), за рубежом.

Инструктор может задавать участникам игры определенный тип поведения, т.е. моделировать его. Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических навыков (составление планов, проведение совещаний, переговоров), — а также поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество).

Профессионально, со знанием дидактики способны провести процесс обучения методически подготовленные для него специалисты. Рост потребностей в обучении в современном мире, расширение областей, требующих обучения, различный уровень базовых знаний и навыков обучающихся предполагают применение дифференцированных способов и методов научения профессиональному опыту.

2) быстрое устаревание знаний; например, инженер ХIХ в. мог не повышать квалификацию в течение своей жизни; в начале ХХ в. знания устаревали в течение 30 лет, сегодня инженеру необходимо обновлять знания не реже одного раза в десять лет. А некоторые специальности (например, программисты) требуют от работников постоянного обновления знаний.

Кружок качества (рабочая группа) — работники организации разрабатывают конкретные решения по проблемам управления, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу o принятии или отклонении ее предложений.

Группа резерва руководителей: организационные, методологические и социально — психологические аспекты процессов формирования и подготовки

Основным элементом любых оценочных технологий, обязательным условием надежности и достоверности получаемых результатов является деятельность по формированию компетентностей и компетенций для оценки. В результате работы по формированию компетентностей и их содержания (компетенций) создается модель с описанием знаний, навыков, качеств, способностей и поведенческих проявлений, необходимых сотруднику для эффективной деятельности на конкретной должности. И уже на основании этой модели в дальнейшем разрабатывается программа проведения комплексной оценки и формируется основное содержание оценочных процедур.

В-третьих, успешно прошедшие все этапы комплексной оценки кандидаты на руководящую должность уже имеют высокий управленческий потенциал, что вносит свои особенности в процесс их взаимодействия с преподавателем. Преподавать в таких группах — не значит «обременять память слушателей сведениями и не значит навязывать человеку чужие для него мысли. Умственная зрелость есть способность… к самостоятельному наблюдению и к самодеятельному исследованию. Несамостоятельная, нетворческая мысль – есть жалкая полумысль…, активность же мысли выражает ее духовную зрелость». Слушатели в подобных группах демонстрируют активность, ориентированны на практическое использование полученных знаний и командную работу в проектных группах для решения прикладных задач и кейсов. Результатом такого обучения должно стать не только получение новых знаний, но и формирование новых моделей поведения, осознание личностных ресурсов, своих сильных и слабых сторон, возможностей и ограничений в предстоящей управленческой деятельности.

2. Бальная оценка каждого испытуемого по компетентностям и компетенциям (критериям) и ранжированный список, а также индивидуальные заключения с указанием сильных и слабых сторон испытуемых, либо с указанием особенностей проявления у испытуемых каждой из компетенций в отдельности. Формирование группы для развития, группы для принятия решения и группы риска. Рекомендации руководству предприятия для принятия кадровых решений.

Определение понятия «деловая оценка» часто встречается в зарубежной и отечественной литературе и, различаясь в деталях, в основном описывается похожими терминами. В общем виде определение деловой оценки можно сформулировать следующим образом: деловая оценка – это целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Применяемые на сегодняшний день методы деловой оценки во многом совпадают и предназначены для оценки двух взаимосвязанных между собой сторонах единого процесса: оценке результатов деятельности и/или полноты необходимых знаний кандидатов, а также оценке профессионального поведения, позволяющего им выполнять эту деятельность.

Цель организации и проведения процедуры подготовки группы резерва — развитие управленческого потенциала слушателей и формирование руководящего состава на различных уровнях управленческой иерархии, способного решать как производственные, так и управленческие задачи. Сами программы обучения и развития групп резерва направлены на формирование управленческих знаний, умений и навыков, а так же на развитие управленческой позиции кандидатов на должность руководителя. При этом общей тенденцией на сегодняшний день является все больший упор на использование методов активного обучения и развития у слушателей навыков группового и организационно-личностного взаимодействия. Такой подход в работе с группой резерва позволяет за короткое время передавать слушателям большой объем знаний, дает высокий уровень усвоения учебного материала, позволяет закрепить полученные знания на практике, а так же способствует формированию необходимой степени сплоченности и способности слушателей работать в команде.

увеличение к 2024 году доли учебно-лабораторных зданий (комплексов), которые обеспечены набором пространств для реализации интеллектуального и творческого потенциала работников и студентов (коворкинги для студентов и сотрудников, тренажерные и иные спортивные залы, профессорские и студенческие клубы и др.), до 50 процентов и до 75 процентов к 2030 году;

В 2022 году федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» (далее — университет) завершило реализацию Программы развития государственного образовательного бюджетного учреждения высшего профессионального образования «Государственный университет — Высшая школа экономики», в отношении которого установлена категория «национальный исследовательский университет», на 2009 — 2022 годы, в 2022 году завершена реализация Программы развития Государственного университета — Высшей школы экономики на период 2009 — 2015 годов и до 2022 года и программы повышения конкурентоспособности Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики».

Обеспечение конкурентоспособности университета на мировом уровне также существенным образом обусловлено наличием соответствующей инфраструктуры, что предполагает решение задач по сокращению дефицита учебно-лабораторных площадей и общежитий и их современному оснащению. Университет планирует использовать возможности внутренней оптимизации помещений учебно-лабораторных комплексов, для чего уже сейчас создается система учета и аудита эффективности использования пространства кампусов.

численность студентов очной формы обучения университета в г. Москве будет ограничена до 37 тыс. студентов (из них до 7 тыс. — иностранные студенты), численность студентов в региональных кампусах составит совокупно 15 — 20 тыс. студентов (из них до 3 тыс. — иностранные студенты);

одной из ключевых организационных форм развития фундаментальных научных исследований в университете будут международные лаборатории, реализующие научные исследования под руководством ведущих ученых мирового уровня с высоким уровнем вовлеченности в научные исследования молодых сотрудников. Международные лаборатории являются стартовой площадкой в науке для аспирантов и студентов университета, прием которых в лаборатории осуществляется на конкурсной основе;

Распоряжение Правительства РФ от N 1523-р; Об утверждении Энергетической стратегии Российской Федерации на период до 2035 года

Новым направлением развития отрасли стало производство сжиженного природного газа. В 2009 году в Российской Федерации введен 1-й завод по производству сжиженного природного газа в рамках реализации соглашения о разделе продукции на острове Сахалин с проектной мощностью 9,6 млн. тонн в год, в 2022 — 2022 годах — 3 производственные линии с суммарной проектной мощностью 16,5 млн. тонн в год 2-го завода — «Ямал СПГ», ресурсной базой которого является Южно-Тамбейское месторождение. Планируется к запуску дополнительная 4-я линия «Ямал СПГ» мощностью 0,95 млн. тонн с использованием новой технологии сжижения «Арктический каскад». В рамках реализации проекта «Ямал СПГ» создана транспортная инфраструктура, включающая морской порт и аэропорт Сабетта.

формирование нефтегазовых минерально-сырьевых центров в Восточной Сибири, на Дальнем Востоке и в Арктической зоне Российской Федерации, обеспечивающих в том числе освоение континентального шельфа Российской Федерации в пределах Баренцева, Карского, Печорского и Охотского морей.

Комплекс ключевых мер по решению задачи развития отраслевой системы профессиональных квалификаций и компетенций с учетом приоритетных направлений технологического развития отраслей топливно-энергетического комплекса, обеспечения ее интеграции с системой профессионального образования включает:

разработка рыночных механизмов, стимулирующих потребителей к активному участию в формировании розничного рынка электрической энергии (управление спросом посредством участия в регулировании графика нагрузки), с применением в том числе технологии хранения и аккумулирования электрической энергии и ее воспроизводства.

Указанные меры, прежде всего налоговые, позволят обеспечить замещение выбывающих из-за истощения месторождений объемов добычи нефти, а также в случае экономической целесообразности более высокие темпы прироста добычи с последующим удержанием достигнутого уровня.

ПНСТ 555-2022 Интеллектуальные транспортные системы

Настоящий стандарт распространяется на системы искусственного интеллекта для автоматизации управления движением (СИИАУД) автомобильных транспортных средств (АТС) и не распространяется на системы автоматизированного управления автомобилем (САУ) в полной комплектации.

3.5 высокий уровень автоматизации управления АТС: Уровень автоматизации управления АТС, при котором управление может передаваться от системы автоматизированного управления АТС человеку-водителю, а в случае его неготовности принять управление на себя, АТС автоматически переводится в состояние минимального риска.

3.3 безопасность автоматизированного управления АТС: Состояние, характеризуемое совокупностью параметров конструкции, включая функциональные характеристики СИИАУД, и технического состояния транспортного средства, обеспечивающих недопустимость или минимизацию риска причинения вреда жизни или здоровью граждан, имуществу физических и юридических лиц, государственному или муниципальному имуществу, окружающей среде.

3.14 оперативное управление АТС: Непосредственное физическое воздействие на механизмы управления АТС, в том числе рулевое управление, управление световыми приборами АТС, управление работой двигателя, тормозной системой и коробкой передач, а также использование средств сигнализации для повышения видимости и предсказуемости осуществляемых действий для других участников дорожного движения.

Примечание — Комплекс технологических решений включает в себя информационнокоммуникационную инфраструктуру, программное обеспечение (в том числе, в котором используются методы машинного обучения), процессы и сервисы по обработке данных, анализу и синтезу решений.

08 Фев 2022 jurist7sib 59