Главная / Судопроизводство / Профстандарт специалист по управлению персоналом 2022

Профстандарт специалист по управлению персоналом 2022

Профстандарт работника отдела кадров

Одним из наиболее ожидаемых стал профстандарт специалиста по персоналу. Как он повлияет на политику организации, переходящей на его использование? Является ли его применение непременных или существуют альтернативы? Как пользоваться им наиболее эффективно и в каких сферах? Разбираемся.

общий – в нем содержатся признаки, по которым данная специальность отличается от всех остальных;
перечисление трудовых функций, которые выделены в данном стандарте;
их исчерпывающая характеристика;
разработчики – те организации, которые сформировали и «обкатывали» положения профстандарта.

Работа с персоналом разнообразна и многогранна. Общее понятие «кадровик» может включать в себя самые различные функции, четко разграничить которые и взяли на себя труд разработчики профессионального стандарта. Каждая из выделенных общетрудовых функций содержит в себе комплекс следующих данных.

В тексте профстандарта вы найдете рекомендуемые формулировки названий должностей для кадровиков, выполняющих те или иные функции. Удобно, что по каждой из них приведено соответствие из морально устаревшего, но более привычного Единого квалификационного справочника. В большинстве случаев должности по ЕКС менее конкретизированы относительно профстандарта, например, специалист или инспектор по персоналу, в зависимости от перечня обязанностей, может именоваться «специалистом по подбору персонала», «специалистом по кадровому делопроизводству» или «специалистом по социальным программам».

СПРАВКА! 5, 6 и 7 квалификационные уровни (всего их бывает 9), используемые в данном профстандарте, отражают требования к специальному образованию, практическим навыкам, полученным в результате опыта, и к умению ставить и решать профессиональные задачи. Более подробно о квалификационных уровнях говорит Приказ №148н Минтруда от 12.04.2013 г.

Обобщенная трудовая функция по обеспечению персоналом (п. 3.2 приказа № 691н):
- составление требований к вакантной должности;
- проверка информации, предоставленной кандидатами, претендующими на занятие вакантной должности;
- проведение собеседований с кандидатами на вакантные должности и оценка их соответствия должностным требованиям.
Обобщенная трудовая функция по оценке и аттестации персонала (п. 3.3 приказа № 691н):
- разработка плана по оценке/аттестации персонала и проведение указанных мероприятий;
- сопровождение процесса оценивания/аттестации и обеспечение работы аттестационной комиссии необходимыми документами;
- подготовка рекомендаций руководству по результатам проведенной оценки/аттестации.
Обобщенная трудовая функция по развитию персонала (п. 3.4 приказа № 691н):
- разработка документов, определяющих порядок развития и повышения квалификации персонала;
- анализ рынка образовательных услуг и изучение потребностей компании в обучении сотрудников;
- подготовка методических материалов, проектов локальных нормативных актов, связанных с обучением персонала;
- организация и последующий анализ эффективности мероприятий по обучению сотрудников;
- подготовка и проведение мероприятий по стажировке вновь принятых сотрудников.
Обобщенная трудовая функция по организации труда персонала и его оплаты (п. 3.5 приказа № 691н):
- проведение мероприятий по организации труда и организация порядка нормирования труда персонала;
- разработка и внедрение системы оплаты труда сотрудников.
Обобщенная трудовая функция по организации корпоративной социальной политики (п. 3.6 приказа № 691н):
- подготовка и внедрение корпоративной социальной программы компании;
- организация системы и проведение выплат социальных льгот сотрудникам;
- подготовка к проведению переговоров с профсоюзом компании.
Обобщенная трудовая функция по операционному управлению персоналом (п. 3.7 приказа № 691н):
- подготовка предложений по структуре подразделения и потребности в сотрудниках;
- осуществление оперативного управления сотрудниками структурного подразделения компании.
Обобщенная трудовая функция по стратегическому управлению персоналом (п. 3.8 приказа № 691н):
- организация труда и формирование системы оплаты;
- составление организационной структуры компании в разрезе кадров;
- подготовка проектов решений о применении к сотрудникам дисциплинарных взысканий или мер поощрения.

Профстандарты для кадровиков утверждены приказом Министерства труда от 06.10.2015 № 691н (действует с 01.11.2015). Возможно, что вскоре будут приняты и другие профессиональные стандарты для специалистов кадровых служб. Так, разрабатываются профстандарты «Специалист по оформлению трудовых отношений», «Специалист по развитию и обучению персонала», «Специалист по организационному развитию», «Специалист по оценке персонала» и прочие.

Обеспечение документооборота по учету и движению кадров — необходим 5-й уровень квалификации (достаточно среднего профессионального образования).
Работа по обеспечению персоналом, в частности, администрирование документооборота — необходим 6-й уровень квалификации (требуется сотрудник, получивший степень бакалавра плюс дополнительное профессиональное образование).
Организация и проведение аттестации сотрудников — 6-й уровень квалификации (бакалавр).
Организация обучения и стажировки персонала — 6-й уровень квалификации.
Организация оплаты труда — 6-й уровень квалификации (бакалавр плюс дополнительное профессиональное образование).
Разработка и внедрение корпоративной социальной политики — 6-й уровень квалификации (бакалавр плюс дополнительное профессиональное образование).
Разработка системы и реализация функций по операционному управлению персоналом, а также работы любого структурного подразделения компании — необходим 7-й уровень квалификации (требуется сотрудник, получивший степень магистра, а в ряде случаев достаточно и специалиста, плюс опыт работы более 5 лет).
Разработка системы и реализация функций по стратегическому управлению персоналом, а также работы любого структурного подразделения компании — 7-й уровень квалификации (специалист/магистр, опыт работы от 5 лет).

Группы занятий, связанные с кадровой работой, в профстандарте «Специалист по управлению персоналом» указаны в соответствии с Общероссийским классификатором занятий ОК 010-93, который согласно приказу Росстандарта от 12.12.2014 № 2022-ст утратил силу с 01.07.2015. В соответствии с этим же приказом с 01.07.2015 действует новый Общероссийский классификатором занятий (ОКЗ) ОК 010-2014 (МСКЗ-08), но изменения в профстандарт «Специалист по управлению персоналом» в части уточнения групп занятий специалистов, связанных с кадровой работой, до сих пор не внесены.

Каждый профстандарт включает в себя в том числе и описание выполняемых сотрудником на соответствующей должности трудовых функций, а также требования к полученному образованию и знаниям, опыту работы, достаточным для реализации этих функций (п. 6 Методических рекомендаций, утвержденных приказом Министерства труда от 29.04.2013 № 170н).

Профессиональный стандарт: специалист по управлению персоналом

• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

Если рассматривать профстандарт «Специалист по управлению персоналом», то говорить о нем как о носящем исключительно рекомендательный характер нельзя. Да, требований к практическому опыту, описания особых условий допуска к трудовой деятельности и иных дополнительных характеристик данный профстандарт не содержит.

При выборе соответствующего профстандарта работодателю надлежит руководствоваться спектром обязанностей того или иного специалиста. В зависимости от размера организации обязанности специалиста по кадрам могут быть распределены как среди нескольких работников, так и возложены на 1 лицо.

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

На основании этих данных можно понять, что именно входит в должностные обязанности такого специалиста, а главное — что он должен знать и уметь. Даже если вы уверены, что ваша квалификация выше, есть смысл себя проверить: вы точно всем этим владеете и все это помните?

Бывает, что, поднимаясь на уровень выше, специалист теряет что-то из тех знаний, умений и навыков, которыми редко пользуется из-за специфики работы на конкретном месте. В таких случаях есть смысл периодически проходить короткие курсы повышения квалификации, семинары и вебинары. Это полезно еще и тем, что базовый для кадровиков 5-й уровень предполагает знание трудового законодательства, которое регулярно изменяется.

документационное обеспечение,
обеспечение персоналом, оценка, аттестация и развитие персонала,
организация труда и оплата работы персонала,
корпоративная социальная политика,
операционное и стратегическое управление.

Совет: даже если вы не хотите заниматься кадровым делопроизводством, а предполагаете сразу начать работать в сфере управления персоналом, не пренебрегайте обучением по 5-му уровню квалификации. Помните, что он — основа профстанадарта «Специалист по управлению персоналом». Создайте надежную базу для развития в профессии, чтобы потом не пришлось возвращаться назад для восполнения знаний.

Для освоения 7-го уровня квалификации необходимо пройти специализированные обучающие курсы. Чтобы поддерживать и повышать управленческие компетенции рекомендуем регулярно смотреть тематические вебинары, читать деловую литературу, статьи, следить за новыми программами обучения.

Профстандарт специалиста по управлению персоналом

В отличие от справочника, который содержит описание квалификационных положений к образованию и стажу работы инженеров по нормированию труда трех категорий (к каждой категории свои требования), профстандарт теперь имеет единое положение об образовании: оно высшее без указания программы подготовки.

Документационное обеспечение (уровень квалификации 5).
Деятельность по обеспечению персоналом (уровень квалификации 6).
Деятельность по оценке и аттестации персонала (уровень квалификации 6).
Деятельность по развитию персонала (уровень квалификации 6).
Деятельность по организации труда и оплаты персонала (уровень квалификации 6).
Деятельность по организации корпоративной социальной политики (уровень квалификации 6).
Операционное управление персоналом и подразделением организации (уровень квалификации 7).
Стратегическое управление персоналом организации (уровень квалификации 7).

С одной стороны, описание трудовых функций стандарта позволяет четко разграничивать труд специалистов в кадровых подразделениях, с другой стороны, такое подробное описание и разделение трудовых функций больше подходит для больших и государственных предприятий со значительной штатной численностью, чем для малого и среднего бизнеса (в принципе, так оно и есть, если посмотреть раздел стандарта, где указаны его разработчики).

Но пока законодательно требования к квалификации указанных выше специалистов не определены, работодатели (за исключением государственных, муниципальных, бюджетных и т. д. предприятий) могут скачать бесплатно профстандарт кадровика и относиться к его положениям как к некоему ориентиру, желательному, рекомендательному и описательному, но пока необязательному.

Должностные обязанности в стандарте хорошо детализированы, по сравнению со справочником. В стандарт вошел функционал, который относится к этому направлению, все общие и не относящиеся к этому разделу параметры удалены или перенесены в соответствующие группы.

Профессиональные стандарты для кадровиков

Стандарт специалиста по управлению персоналом – единый в области управления персоналом, включает в себя, как ведение кадрового делопроизводства, так и подбор персонала и относится ко всем специалистам в области управления персоналом, в том числе к руководителям кадровой службы.

Что касается бюджетных учреждений. С учетом тарифных систем оплаты труда в таких учреждениях, единого подхода к определению заработной платы работников бюджетных организаций, в том числе в соответствии с рекомендациями Российской трехсторонней комиссией, кадровый работник всегда назывался по квалификационным справочникам, несмотря на то, что эта должность никогда не являлась льготной, а сами справочники всегда были рекомендуемыми. Никакого специалиста по кадровому делопроизводству вы там никогда не встретите.

Исходя из ранней судебной практики, не является изменением трудовой функции работника — конкретизация его обязанностей в должностной инструкции в пределах обязанностей, указанных в квалификационных справочниках, причем суды не обращают внимания, что указанные справочники являются рекомендуемыми. Какая будет судебная практика в связи с вступлением в силу профессиональных стандартов, при условии их необязательности, покажет время.

распределять трудовые действия между несколькими должностями (профессиями, специальностями), самостоятельно определяя содержание и объем выполняемой работником работы;
расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям (профессиям, специальностям) по сравнению с перечнем из профессионального стандарта. Что интересно, если в проекте рекомендаций 2014 года не было конкретизировано, можно ли выдумывать новые трудовые действия от себя, то в не опубликованном проекте об особенностях применения ПС для бюджетной сферы уже отмечено, можно расширять трудовые действия только за счет трудовых функций и трудовых действий из других обобщенных т/ф одного профессионального стандарта или из смежных ПС.

Пятый уровень квалификации предполагает самостоятельную работу по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации, способов решения. В профстандарте кадровика пятый уровень квалификации относится к первой обобщенной т/ф (работе с документами).

Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»

В 2010 году, когда по итогам заседания Госсовета РФ и Комиссии по модернизации и технологическому развитию экономики России был создан перечень поручений президента РФ. В нем были установлены сроки подготовки современного справочника с и разработки профстандартов в высокотехнологичных отраслях. На обе задачи отпускалось около двух лет.

Впервые тема профстандартов в России возникла еще в 1997 году, когда этот термин был официально использован в документе под названием «Программа социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 годов». Федеральные министерства и ведомства тогда включили в свои программы разработку профстандартов. Следующие десять лет задача меняла формулировки и раз за разом ставилась руководством страны, но ощутимых действий по ее решению так и не было предпринято, пока в 2006 году на базе Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) не появилось Национальное агентство развития квалификаций. Именно это агентство в 2007 году разработало первый макет профстандарта. В 2007-2008 годах появились первые профессиональные стандарты.

На совещании по вопросам разработки профстандартов 9 декабря 2013 года Путин определил ключевые направления развития проекта: необходимость обеспечения качества и востребованности разрабатываемых стандартов, ориентации на перспективные потребности экономики, обязательная экспертиза профессионального сообщества.

Вся работа в сфере управления персоналом по этому стандарту разделена на 9 обобщенных трудовых функций (подвидов деятельности внутри стандарта) и по каждому из подвидов даются рекомендуемые наименования должностей. Ниже представлено разделение на подвиды деятельности (обобщенные трудовые функции) и названия должностей:

трудовые функции и трудовые действия по каждой обобщенной трудовой функции, которые должны далее использоваться как обязательное условие трудового договора и основа для разработки должностных инструкций.
знания и умения по каждой трудовой функции, которые необходимо будет использовать при проведении аттестации работников HR – службы. В частности, для успешного выполнения каждой функции необходимо будет проверить работника на знание трудового законодательства в его профессиональной сфере. И при необходимости – отправить работника обучаться для получения знаний, по которым у работника будет пробел.
квалификационные характеристики: образование, специализация по полученному образованию, дополнительное образование, опыт работы – которые будут являться первичными ограничениями при приеме работника на работу в HR службу, при приеме, при сокращении, при проведении аттестации работника для включения в кадровый резерв и построения его карьеры и др. кадровых процедурах, связанных с необходимостью наличия определенных квалификационных характеристик.

Профстандарт специалиста по управлению персоналом

Профстандарт «Специалист по кадровому делопроизводству» содержит немалый перечень рекомендуемых наименований должностей. Каждому уровню квалификации, каждой трудовой функции соответствуют определенные должности. Например, документационным обеспечением кадрового менеджмента занимается специалист по кадровому делопроизводству или специалист по персоналу.

Для успешного их выполнения понадобится высшее образование (специалитет либо магистратура) и солидный, не менее пяти лет, опыт практической работы на профильной руководящей должности. В обязанности такому сотруднику вменяется менеджмент всех кадровых процессов, утверждение бюджета, выделяемого на персонал, определение стратегических целей и приоритетов компании в области управления человеческими ресурсами.

Предлагаются и наименования для руководящих должностей седьмого квалификационного уровня: заведующий или начальник отдела кадров, руководитель службы управления кадрами и трудовыми отношениями, начальник отдела подготовки кадров. При вводе должности в штатное расписание учитывается направление деятельности структурного подразделения, возглавляемого специалистом.

Для них жизненно важно владеть навыками делового общения. Нужно уметь правильно строить диалоги с соискателями и руководителями отделов, собирать и анализировать данные о кадровом потенциале компании и текущей ситуации на рынке труда, формировать вакансии и пользоваться поисковыми ресурсами всех типов.

Названия многих из предусмотренных документом должностей говорят сами за себя. В штатном расписании могут присутствовать специалисты по нормированию и оплате труда, по компенсациям и льготам, по работе с представительными органами работников, по социальным программам.

Профстандарт специалист по управлению персоналом

Согласно новому трудовому законодательству, с 1 июля 2022 года на работодателей возлагается обязанность применять профессиональные стандарты в отношении требования к квалификации сотрудников и в части соответствия наименований профессий, должностей, квалификаций требованиям, приведенным в официальных профстандартах.

Таким образом, для каждого специалиста по управлению персоналом профессиональный стандарт устанавливает строго обозначенный круг должностных обязанностей и квалификационных требований, что позволяет работодателю объективно оценить целесообразность сотрудничества с тем или иным соискателем.

Специалисты, профессия или должность которых вошла в реестр профстандартов Минтруда, должны в обязательном порядке пройти обучение «Управление персоналом». На сегодняшний день позиция государства такова, что несоответствие работника профстандарту является нарушением Трудового кодекса, что влечет за собой ответственность работодателя.

НОЧУ ДПО «Крымский региональный учебный центр» организует обучение для специалистов по персоналу как в форме очных занятий, так и дистанционно по всей России. Свою деятельность в области дополнительного образования мы ведем в соответствии с лицензией № 0518 от 14.07.2022 г., а наши учебные планы разработаны с учетом самых актуальных изменений в российском законодательстве.

На основании приказа Министерства труда и соцзащиты РФ от 06.10.2015 г. № 691н, профстандарт специалиста по управлению персоналом введен для обеспечения успешного функционирования управленческой системы конкретного предприятия. Ответственной организацией-разработчиком данного профстандарта выступил «Российский союз промышленников и предпринимателей» (Москва).

Профессиональный стандарт специалист по управлению персоналом

В Профессиональном стандарте описана трудовая функция специалиста по управлению персоналом или функциональная карта вида профессиональной деятельности. На основании данной карты рассмотрим трудовые функции специалиста, и характеристики, которым он должен соответствовать.

Специалист по управлению персоналом — в настоящее время одна из самых распространенных профессий. Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации Приказом от 6 октября 2015 г. N 691н утвердило Профессиональный стандарт по данной специальности. Какими знаниями и умениями должен обладать специалист, занимающийся управлением персонала, разберемся в данной статье.

Дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации; программы повышения квалификации в области управления персоналом, стратегического и операционного управления.

Дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления.

Подготовка информации о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации

Профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, требуемая сотруднику для выполнения работы по должности (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). Профстандарт может быть разработан как для определенной должности или профессии, например. для сварщика, педагога, так и на виды деятельности, в которые входят целые группы родственных должностей и профессий, например – управление персоналом.

При разработке должностной инструкции начальника отдела кадров перечисленные выше требования, задачи и функции можно внести в документ. Но можно этого и не делать, поскольку законодательство РФ по состоянию на 2022 год не предусматривает, что начальник отдела кадров обязательно должен отвечать требованиям профессионального стандарта «кадровика».

точно понимать, что именно должен делать начальник отдела кадров;
установить несоответствие занимаемой должности (если работа будет выполняться плохо);
распределить обязанности между похожими должностями;
доказать в суде правомерность наложения дисциплинарного взыскания на начальника отдела кадров;
корректно провести аттестацию начальника отдела кадров.

Работодатели могут широко применять профессиональные стандарты. В том числе – определять трудовую функцию работника при составлении штатного расписания, должностных инструкций, трудовых договоров.
Приказом Минтруда РФ № 691н от 06.10.2015 утвержден профстандарт «Специалист по управлению персоналом». К этой группе должностей относятся:

Обязательно формировать и утверждать должностные инструкции требуется исключительно только для госорганов (ст. 47 Федерального закона от 27.07. 2004 № 79-ФЗ). Следовательно, штрафовать компанию за отсутствие должностной инструкции у начальника отдела кадров нельзя (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0).

Профстандарт специалиста по управлению персоналом

Документ определяет вид профессиональной деятельности и основную цель, в группе занятий выделены три основных категории: 1) руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями; 2) специалисты кадровых служб и учреждений занятости 3) специалисты по кадрам и профориентации.

До появления профессионального стандарта для кадровиков чаще всего должности работников кадровой службы именовались либо как «специалист по кадрам», либо как «инспектор по кадрам». На некоторых предприятиях встречались обе эти должности, различие между которыми было в наборе должностных обязанностей, выполняемых работниками.

Документационное оформление трудовых отношений
Деятельность по обеспечению персоналом
Деятельность по оценке и аттестации персонала
Деятельность по развитию персонала
Деятельность по организации труда и оплаты персонала
Деятельность по организации корпоративной социальной политики
Операционное управление персоналом и подразделением организации
Стратегическое управление персоналом организации

Принять на должность подчиненного, совершенно не соответствующего требуемому квалификационному уровню, возможно только в коммерческой организации. Руководитель фирмы может принять на должность соискателя, основываясь на личном убеждении, что подчиненный справится с объемом обязанностей.

Общие данные. Подразумевается общая информация о профессиональном направлении, также описывается, к какому виду экономической деятельности относится специальность и обозначается основная цель труда работников.
Трудовые функции персонала. Текущий раздел включает в себя обобщенное перечисление рабочих функций сотрудников, выделяя более конкретные задачи подчиненных. При этом каждая такая подфункция относится к определенному квалификационному уровню и имеет свой код.
Полная характеристика обозначенных в предыдущем разделе функций. В указанном пункте раскрываются полные требования к должности, которую занимает тот или иной подчиненный.
Последний раздел подразумевает информацию об учреждениях, которые занимались разработкой профессионального стандарта.

В большинстве случаев должности по ЕКС менее конкретизированы относительно профстандарта, например, специалист или инспектор по персоналу, в зависимости от перечня обязанностей, может именоваться «специалистом по подбору персонала», «специалистом по кадровому делопроизводству» или «специалистом по социальным программам».

Нет ничего плохого в том, что работодателем разрабатывается и применяется должностная инструкция специалиста по персоналу по профстандарту. Разумеется, переход на профессиональные стандарты займет какое-то время, поскольку связан с определенной долей бумажной работы. Придется составить план, учредить комиссию, издать приказ.

Вправе ли работодатели отказаться от них? На сегодняшний день переход на профстандарты обязателен только для государственных и муниципальных предприятий, а также для организаций, уставной капитал которых на 50% и более принадлежит государству, региону или муниципалитету. Остальным предоставлено право выбора.

Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 в п.25 позволяют работодателям использовать профстандарты не только при разработке должностных инструкций, но и разработке системы оплаты труда.

Для кадровых специалистов Министерство труда ввело профстандарт приказом № 691н от 6 октября 2015 года. Название профстандарта «Специалист по управлению персоналом». Дополнительно Приказом № 717н от 09.10.2015 утвержден профстандарт «Специалист по подбору персонала (рекрутер)».

Профстандарт специалист по управлению персоналом

специалисты, обеспечивающие документационную работу с персоналом;
специалисты по компенсациям и льготам;
специалисты по оценке и аттестации персонала;
специалисты по подбору персонала и менеджеры по персоналу;
специалисты по нормированию/организации и оплате труда;
специалисты по социальным программам;
специалисты по корпоративной социальной политике;
специалисты по работе с представительными органами работников,

Профстандарт специалиста по управлению персоналом

Многих интересует, коснутся ли профстандарты действующих специалистов по набору персонала? Несмотря на то, что приказ Минтруда за № 717н содержит профстандарт рекрутера, к кадровикам он имеет достаточно отдаленное отношение, поскольку в обязанности сотрудника, занимающегося рекрутингом для компаний, обычно не входит непосредственное ведение кадрового делопроизводства.

Среди приказов действует как минимум 5 общих документов, регулирующих нюансы использования профессиональных стандартов на практике. Профессиональная деятельность и подход к поиску специалистов по персоналу описаны в Приказе Минтруда № 691н от 6 октября 2015 года.

регулирование рабочего процесса в рамках отдела персонала;
формирование и практическое внедрение политики по кадрам;
оформление схем оплаты труда;
подсчет по компенсациям, вычетам, льготам, положенным сотруднику;
выявление фактической численности работников;
формирование резерва по кадрам;
создание политики, нацеленной на внутреннее обучение и адаптацию, пиар;
контроль подбора кандидатов и претендентов;
регулирование процедуры кадрового делопроизводства;
создание планов по контролю издержек, связанных с содержанием персонала.

подбор жизненно важного для фирмы персонала;
кадровое делопроизводство;
развитие и профессиональное обучение работников;
карьерный рост наемного персонала;
оплата и нормирование труда;
внедрение социальных программ в фирме, мониторинг их исполнения;
миграция и перемещение сотрудников.

Пример. Руководитель отдела подбора персонала имеет высшее психологическое образование, повысил год назад свою квалификацию, пройдя семинар по рекрутингу, его профильный опыт работы 3 года (2 года был специалистом по подбору, а потом 1 год – руководителем отдела). Соответствует ли он требованиям профстандарта?

Здесь требования профессионального стандарта к образованию являются аналогичными тем, что предъявлялись к руководителям подразделений: высшее образование (специалитет, магистратура) по направлениям: Управление персоналом, Экономика, Управление предприятием (Менеджмент). Либо возможно наличие высшего образование необходимого уровня + профессиональная переподготовка по вышеуказанным направлениям.

Уже совсем скоро мы все начнем строить свою работу в соответствии с системой профессиональных стандартов, а вопросов по их применению еще немало. И поскольку обеспечение соблюдения требований законодательства по данному нововведению – это, как правило, «головная боль» сотрудников служб персонала, значит, и рассматривать процедуру работы с нормативным документом проще и понятнее на примере утвержденного профстандарта «Специалист по управлению персоналом».

В заключение хочу остановиться на тонком моменте, который будет волновать многих. Речь идет о ситуации, когда в небольшой организации вся служба персонала представлена в лице одного сотрудника . Как быть с ним? К какому уровню отнести его совмещенные трудовые функции? Какие требования предъявляет профстандарт к нему?

3. Как разъяснило в своем письме от 10.02.2022 Министерство труда и социальной защиты РФ, наименование в трудовых договорах должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в профессиональных стандартах, если Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами предусмотрено право работников на предоставление им компенсаций, льгот или каких-либо ограничений при работе в таких должностях (по профессиям, специальностям). Во всех остальных случаях применение профстандартов носит рекомендательный характер. За исключением отдельных категорий работодателей, для которых у Правительства РФ есть право устанавливать дополнительные обязанности в части применения профстандартов. К ним относятся: государственные внебюджетные фонды РФ, государственные или муниципальные учреждения, государственные или муниципальные унитарные предприятия, а также государственные корпорации, государственные компании и хозяйственные общества, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.

Профстандарт специалиста по управлению персоналом

наличие у специалиста самодисциплины и высокого уровня ответственности не только за свою деятельность, но и за результат труда подчиненного ему коллектива;
умение разрешать практические спорные аспекты при изменяющихся условиях производственного процесса;
навык осуществления контроля и оценки за деятельностью подчиненных, и т.д.

В то же время, ст. 57 ТК РФ постановляет, что любая должность, прописываемая в трудовом соглашении, должна соответствовать классификатору специальностей или профстандартам при наличии льгот и/или ограничений. Практика показывает, что под подобными ограничениями понимаются минимальные требования к образованию субъектов.

Управляющий операционной деятельностью. Данную деятельность могут осуществлять руководитель отдела или подразделения.
Стратегический управленец. Подобная работа относится к уровню квалификации заместителя генерального директора, а также директора по персоналу.

6-й уровень предусматривает организацию своей работы и работы подчиненных, налаживание сотрудничества между работниками или подразделениями, ответственность за подразделение или всё предприятия.
7-й уровень— это квалификация высшего руководства, ответственного за за результат работы крупных предприятий или подразделений, в полномочия которого входит разработка стратегий и принятие управленческих решений в том числе по инновационной деятельности.

В настоящее время ни в Трудовом кодексе, ни в Постановлении Правительства № 23 «О правилах по применению профстандартов» от 22.01.2013 не содержится требования уволить неподходящих заявленным критериям сотрудников. Согласно ст. 195.3 кодекса, стандарты обязательны к применению лишь в том случае, если на законодательном уровне установлены требования к необходимым для работы критериям. Для кадровых работников таких ограничений нет. Вместе с тем информация из профстандарта может быть использована для установления тарифов оплаты выполненной работы, при прохождении обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установления систем оплаты труда или формировании кадрового направления предприятия.

Профессиональный стандарт специалист по управлению персоналом

Новый профстандарт специалиста по охране труда

Отныне 8-ому уровню смогут соответствовать заместители руководителя организации по управлению профессиональными рисками и руководители направления или подразделения по управлению профессиональными рисками в организации. Обобщенной трудовой функцией таких работников будет стратегическое управление профессиональными рисками.

7. Диджитализация проникла и в профстандарт для соответствия новым тенденциям и оптимизации проведения работ по охране труда. Так, специалист по охране труда по умолчанию должен знать прикладные программы для локальных сетей и информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», инструменты для проведения вебинаров и видеоконференций, пользоваться цифровыми платформами, справочными правовыми системами, базами данных в области охраны труда.

через формализованную процедуру (служебную записку, пояснительную записку, рапорт и т.д.) поднять вопрос о расширении штата работников по охране труда, в случае отказа – об увеличении заработной платы за дополнительные обязанности;
обратиться в службу корпоративного надзора и через внеплановую проверку с выявленным нарушением несоответствия уровню квалификации получить предписание с последующим устранением данного замечания.

Данный профстандарт определяет суть работы специалиста по охране труда и обязателен к применению на основании статьи 217 Трудового кодекса Российской Федерации. Общая структура профстандарта не претерпела кардинальных изменений, но как говорится дьявол кроется в деталях. Рассмотрим их.

Шестому уровню квалификации относятся младшие специалисты по охране труда, специалисты по охране труда и главные (ведущие) специалисты по охране труда с обобщенной трудовой функцией – обеспечением функционирования системы управления охраной труда в организации. На седьмом уровне квалификации имеется две основные трудовые функции – планирование, разработка и совершенствование системы управления охраной труда и оценки профессиональных рисков, и экспертиза эффективности мероприятий, направленных на обеспечение функционирования системы управления охраной труда. Первой функцией должны обладать руководители службы охраны труда, начальники отделов охраны труда и начальники управления охраной труда, а второй – эксперты по условиям и охране труда, консультанты по условиям и охране труда и управлению профессиональными рисками, а также инструктора по условиям и охране труда.

Профстандарт специалиста по управлению персоналом

Общие сведения. Здесь содержится информация общего характера о специальности, рассказывается, к какому виду профессиональной и экономической деятельности она относиться, к какой группе занятий, какая цель ставиться перед сотрудниками
Описание трудовых функций. Здесь перечисляются все обобщенные трудовые функции с разбивкой каждой из них на более конкретные, при этом каждой из них присваивается свой уровень квалификации и код.
Характеристика трудовых функций. В этом разделе закрепляются квалификационные требования к сотрудникам, выполняющим ту или иную функцию в рамках работы на должности специалиста по управлению персоналом.
Сведения об организациях — разработчиках профстандарта. Данный раздел содержит перечень ответственных разработчиков и организаций, принимающих участие в подготовке профстандарта.

Профстандарт специалиста по управлению персоналом — это комплексный документ, который описывает сразу несколько должностей, используемых в сфере управления персоналом. Что это за должности, какие трудовые функции им свойственны и какие выставляются требования к квалификации работников, их занимающих, расскажем далее в статье.

Кроме перечисления самих трудовых функций в профстандарте установлены минимальные требования к квалификации сотрудника, который должен эти трудовые функции выполнять. Требования к квалификации складываются из уровня образования (специалист по управлению персоналом должен иметь профессиональное образование или пройти переподготовку по специальности) и опыта работы (он должен быть не менее 5 лет по специальности и важен только для руководителей).

Профессиональные стандарты — это новшество в сфере трудовых правоотношений. Изменения в ТК РФ, которыми в этот нормативный акт вводится понятие профстандарта, вступили в силу с 1 июля 2022 года. Сами же профстандарты активно разрабатываются, причем некоторые уже введены в действие. Так, приказом Министерства труда и соцзащиты РФ № 691н от 6 октября 2015 года был утвержден профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом.

за кадровый документооборот;
обеспечение компании персоналом, для чего он анализирует потребности и организует набор персонала на свободные места;
оценку и аттестацию персонала, для чего он организует проведение соответствующих мероприятий;
развитие персонала, для чего он организует обучение по приоритетным направлениям работы и разрабатывает программы стажировки персонала;
организацию труда и оплаты, для чего он разрабатывает и внедряет системы организации труда и системы оплаты;
организацию корпоративной социальной политики, для чего он разрабатывает и применяет на практике социальные программы и организует социальное партнерство;
операционное управление персоналом, для чего он планирует деятельность работников и подразделений, ставит конкретные задачи перед сотрудниками;
стратегическое управление персоналом, для чего он разрабатывает и внедряет мероприятия по управлению персоналом, ставит задачи перед руководителями подразделений.

13 Мар 2022 jurist7sib 66